人力资源外包探究()：外包理论探究资料.pptVIP

* 外包商采取的措施： 外包商的外包解决方案为该公司新建实体提供了高效率、标准化的人力资源事务操作后台，使公司对其投资的回报率有更快捷的认识; 外包商的薪资福利调研中心保证向客户提供所有人力资源福利和税务制度的更新，从而保证了该公司在此方面的合规性。 经验总结：企业高层的持续支持是推行外包工程的关键 * * To gain a better understanding of the size of the market for HR outsourcing in the AP region, we enlisted the services of market research firm, Gartner Dataquest. Gartner forecast that HR outsourcing services in the AP would achieve compound annual growth of 17.52% between 1999 and 2004. * （五）文化差异隐患 企业文化的形成是一个长期的过程，且一旦形成很难改变。 人力资源外包作为企业与外包商之间的一种合作行为，合作过程中必然产生文化的交叉与碰撞。若外包商在提供服务时不能很好地适应企业文化，则会造成服务质量与效率的下降，引起发包方企业员工的不满。 目前我国一些外资人力资源外包商，正是由于政治、经济、文化上的差异，导致“水土不服”。 * （六）员工隐患 外包对于企业及员工而言是一种变革，原来的管理流程、职责分配、汇报关系及个人的职业发展定位都会有不同程度的改变，员工产生各种顾虑和猜疑在所难免。这些猜疑和顾虑的存在，会直接或间接地影响员工的工作情绪，从而加剧企业内部人员的流动，导致新一轮矛盾的加剧和内部冲突。 另外，由于外包是利用外部人才来承担企业的内部职能，在外包的同时，若忽视了内部员工的作用，则会挫伤他们的工作热情，带来恶果。 * （七）管理隐患 主要包括企业自身人力资源职能边缘化和人力资源管理失控两方面的隐患。 随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能越来越少，企业可能随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱。 另外，当企业将自有的部分或全部人力资源管理职能外包出去时，组织结构由直线式朝着扁平化发展，对外包的相关业务的监控通常会减少，并可能造成责任不清、权责不明，从而产生弱化甚至失去对外包管理职能控制的隐患。 * 九、人力资源外包服务商的选择 * 外包服务提供商选择是指在众多可供选择的候选服务商中按照企业实施人力资源管理外包的目标和要求，运用经验判断或科学评价的方法，从不同外包服务商中选取能够为企业提供高质量外包服务机构的过程。 选择好外包服务商，关键要解决好两个问题，一是从哪些方面对外包服务商进行评价，二是如何对外包服务商进行评价。第一个是评价指标体系问题，第二个是评价方法问题。 显然，评价指标体系是评价、选择外包服务提供商的前提和基础 。 通过学者对相关企业人力资源管理外包实践的调查以及对相关研究资料的梳理，人力资源外包服务提供商评价指标体系的确定应当从外包服务提供商本身的素质、服务质量和服务费用三个方面进行评价 ： * 外包服务提供商本身的素质高低是影响其能否提供高水平外包服务的根本基础。 对外包服务商素质的评价可以从业务范围、人员素质、稳定性、企业规模、经营策略、管理水平和企业文化相融性七个方面进行评价 （一）服务商素质 * 服务质量是外包合约的核心。 评价外包服务商的服务质量可以从服务标准、及时性、符合性、以往业绩和信誉五个方面进行 （二）服务质量 * 外包服务费用是评价和选择外包服务商的一个极为重要的因素。企业其所以选择外包服务一个很重要的原因就是降低管理成本。 服务费用可以从服务价格高低、价格的变动性以及支付方式三个方面进行综合评价。 （三）服务费用 * * 企业要确定外包合作伙伴时，为了使评价有比较高的准确性： 首先，企业要收集侯选企业的相关信息资料并对信息进行了评价，认为信息是可靠的； 其次，企业可以成立了专家评价小组。评价小组由人力资源外包咨询专家、企业相关方面负责人和其它外包服务提供商企业的代表组成。应当说明的是外包服务提供商的代表不对本企业进行评价； 再次，为了消除非正常打分值的影响，在实际统计分值时先取掉最高和最低分值，然后再按算术平均。对于单项指标评价分低于6.0者，实行一票否决。 运用模糊综合评价法进行评价打分后，最后再运用摘权系数评价模型计算各指标的摘权重和总体评价值，最后做出决策。 服务商的选择 * 十、案例分析 * （