人力资源管理师三级考前串讲资料.ppt

（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数 例6：某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数为120人次，标准差为10人次，在保证95％可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为120＋1.6 ×10＝136人次；同时，已知医务人员每接待一位病人时间为15分钟，有效时间利用率为85％。根据上述材料，可推算出必要的医务人员数为： 该医务所必要的医务人员数＝(该医务所每天诊病总工作时间)/(每一位医务人员实际工作时间) ＝（136 ×15）÷ （60 × 8 × 0.85）＝5（人） 如按一定比例配备辅助人员和勤杂工（各配备1人）、在增加1名夜班人员。 则最后核算出医务所定员人数为：5＋＋2＋1＝8（人） * 祝大家马到成功 祝大家考试顺利 * 据一位阅卷组的老师说，有时候看到有的考试技能试卷总分58或59分的时候，良心发现，想考生也那么辛苦也不容易啊，想找个地方给点分凑够60，但是在得0分的地方找来找去就只有一个答字，想给分都没办法给了。老师说哪怕把问题抄一遍都会给2分同情分，毕竟老师的心也是肉长的。 * 11、绩效面谈具体内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。 12、绩效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈、综合式绩效面谈。 13、信息反馈方式：针对性、真实性、及时性、主动性、适应性。 14、分析工作绩效的差距的方法：目标比较法、水平比较法、横向比较法。 15、负激励策略，也称反向激励策略。惩罚的手段有：扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 16、激励策略有效性体现的原则：及时性、同一性、预告性、开发性。 17、绩效管理中的三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛、组织自我矛盾。 18、化解绩效矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着事实求是，以理服人的态度，克服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效评价总，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开③适当下放权限，鼓励下属参与。 19、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。 20、绩效考评分为：品质主导型、行为主导型、效果主导型。 21、考评的三类效标：特征性、行为性、结果性。 22、品质主导型着眼于“他这个人怎么样”，考评涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度、以及一系列能力素质。 23、行为主导型着眼“干什么、如何去干的”。重点考量员工的工作方式和工作行为。 24、强制分布法：亦称强迫分配法、硬性分布法。（综合分析题考点） 25、行为导向客观考评方法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、 26、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果）、绩效标准法（指标要具体、合理、明确）、直接指标法（可监测、可核算的指标构成）、成绩记录法（适合从事科研教学工作的人员）。 27、为了有效避免、防止和解决在绩效考评中出现的各种偏误，应采取必要的措施和方法：①以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料为前提，制定出科学合理的评价要素指标②强调绩效管理的灵活性和综合性，避免考评误差的出现③绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上④为了避免个人偏见，可采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与⑤重视对考评者的培养训练，定期总结考评的经验⑥重视绩效考评过程中各个环节的管理 * , * 相关知识鉴定比重：10% 能力要求鉴定比重：20% 第一节 薪酬制度的设计 第二节 工作岗位评价 第三节 人工成本核算 第四节 员福利管理 第五章　薪酬管理 * , * 第一个要点：工资制度制定的程序 P217 单向工资管理制度制定的基本程序 常用工资管理制度制定的基本程序 第五章第一个知识要点 * , * 第二个要点:工资调整方案的设计，P218 如果工资调整后薪酬等级降低、原工资水平高于调整后工资方案怎么办？——工资水平不能下降，等级则按新方案确定。 如果薪酬等级没下降，但薪酬水平下降了怎么办？——分析原因，重新调整 第五章第二个知识要点 * , * 第三个知识要点：224页讲的岗位评价与薪酬等级的关系 关注：图5-3 工资岗位评价与薪酬的比例关系图 岗位评价的步骤 第五章第三个知识要点 * , * 第四个知识要点：百分点系数法 P238 关注：表5-25 百分点系数法应用举例表 第五章第三个知识要点 * , * 第五个知识要点:评价指标权重的标准 P239 权重是预先设定的，有很强的主观随意性，那么如何克服或降低他的随意性呢？教材给了一种重要而简单的方法:概率加权法，这个方法我们一定要会用。特别是绝对权数和相对权数，就是表5-26——有可能出计算题 第五章第四个知识要点 *