浅淡绩效管理的开展暨要点.ppt

马小丽 中国人社部劳动工资研究所基础理论研究室主任，该所主要负责为国家劳动关系和工资类法律、法规、政策等等提供权威性资料和建议，以及为各大央企进行酬薪体系设计和绩效管理体系设计。 从事20多年工资收入分配宏观、微观、理论和实践研究，在人民网设有“马小丽专栏”，并著有《薪酬绩效体系构建方法与操作》一书。 绩效管理 绩效管理——各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是实现绩效管理的一种工具。 绩效管理PDCA循环 一、绩效管理几种方法 （一）目标管理法 　　　由下级与上司共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标进展情况的一种管理方式。 一、绩效管理几种方法 （一）目标管理法 优点:评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。短期目标考核，如车间产量、销售部合同额等。 缺点：有一定局限性，如烧菜口味等不便量化的难以定目标，并且不能在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。 一、绩效管理几种方法 一、绩效管理几种方法 一、绩效管理几种方法 （三）关键事件法 关键事件是使工作成功或失败的行为特征或事件（如盈利与亏损、高效与低产等）。比如质检科退货总结中，线圈问题是引起退货的关键。 关键事件法是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。为什么线圈出问题？比方说是因为刷漆未按工艺要求，那么考核重点就在这里，如果说是工艺设计问题，那么本月考核指标就设在工艺改进。 一、绩效管理几种方法 （三）关键事件法 优点： ① 为解释绩效评价结果提供了一些确切的事实证据。且通过分析可以确定行为中的任何可能的利益和作用（工作分析）。 ② 确保在对绩效进行考察时，所依据的是员工在整个考核周期表现（因为这些关键事件肯定是在考核周期内累积下来的），而不是最近的表现。 ③ 保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一份关于被考核者是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。 一、绩效管理几种方法 （三）关键事件法 缺点： ①费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类。 ②关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。 一、绩效管理几种方法 （四）因素排序法 根据被评估员工工作的主导因素进行比较，从而确定每一员工的相对等级或名次。 确定该岗位的主导因素（可以是一个或几个）将员工的表现按此因素排序确定优劣。 如车工，以产量、质量、工作态度为主导因素排名次，权重各占0.4\0.3\0.3，最后统计出绩效排名。 一、绩效管理几种方法 （四）因素排序法 优点： ①比较容易识别好绩效和差绩效的员工。? ②如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进。? ③适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。 一、绩效管理几种方法 （四）因素排序法 缺点： ①如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话。? ②严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受。 一、绩效管理几种方法 （五）强制分布法 是按事先确定的比例,将评价对象分配在各个等级上, 有时我们将强制分配法也称为硬性分布法。 强制性给予考核成绩各个档次一定比例，将员工分类。 比如往年的年终奖励，给予各级奖固定比例名额。 一、绩效管理几种方法 （五）强制分布法 优点： ①等级清晰、操作简便。等级划分清晰，不同的等级赋予不同的含义，区别显著；并且，只需要确定各层级比例，简单计算即可得出结果。 ②刺激性强。“强制分布法”常常与员工的奖惩联系在一起。对绩效“优秀”的重奖，绩效“较差”的重罚，强烈的正负激励同时运用，给人以强烈刺激。 ③强制区分。由于必须在员工中按比例区分出等级，会有效避免评估中过严或过松等一边倒的现象。 一、绩效管理几种方法 （五）强制分布法 缺点： ①如果员工的业绩水平事实上不遵从所设定分布样式，那么按照考