实用面试与甄选技巧(电子版教材)詳解.doc

Recruitment Psychology Interview Skills 人力资源管理技能专项训练 实用面试与甄选技巧 讲师：马思宇 (Email:masiyu@) 培训师个人情况简介 姓名：马思宇 - 职业指导及心理咨询师 主要工作经历： - 曾任索尼中国有限公司人力资源部负责人，负责索尼在华企业的人力资源综合管理与人力资源企划，现任索尼中国有限公司人力资源部、对外联络部高级顾问 - 中国心理卫生协会会员，国内首批获得执业资格的心理咨询师 - 《人力资本》、《中国青年》多家报刊杂志特约撰稿人 - 中央教育台《中国职场》栏目特约嘉宾 - 中央台《绝对挑战》栏目特约策划人 - 中央台《CCTV年度雇主》专家评选委员会委员 - 为国内外数十家企业进行管理咨询及培训 - 为数百名人力资源管理人员及职业经理进行人力资源管理业务咨询及专业指导 主要工作经验： 曾在索尼公司负责人力资源管理工作十余年，作为资深人力资源专业人士，有着丰富的现代人力资源管理理论和实际操作经验，掌握了大量的理论知识和实际操作技能，尤其是跨国性企业科学、先进的管理思想，为多家外资及国内企业中高层管理人员进行人力资源及企业管理方面的业务指导和培训，并协助建立完整的人力资源管理体系，包括公司构架的建立及维护、日常管理体系、薪资福利体系、培训体系、招聘体系、绩效考核系统，以及相关的人才评估及人力资源规划和发展等系统。 除管理培训及职业指导之外，作为心理咨询师，为企业和个人度身定制职业生涯规划，以及个人职业素质测评、职业技能、管理技能和商务规范等的指导和训练，积累了丰富的职业指导及职业生涯规划实际操作经验，为企业及个人提供有针对性的职业发展指导，以及相关的心理问题咨询和心理素质提高训练等相关服务。 Recruitment Psychology Interview Skills 人力资源管理技能专项训练 实用面试与甄选技巧 培训要点 “你”要招聘什么样的人 面试官的职业规范与应对技巧 面试官必知的面试心理学 结构化面试的步骤及技巧 如何考察人的素质与能力 行为事件访谈技术 评价中心技术与无领导小组讨论 实用面试（面谈）技巧及训练 面试的职业行为与基本职业素养 讨论：思维的工具 案例与讨论：业务员的选拔 职位描述与职位说明书（示例） 工作职务及业务级别 工作地点及条件 工作任务及岗位职责 主要业绩指标 基本资质 特殊技能和素质要求 直接上级 招聘甄选的设置与流程解析 企业人才甄选的前提 求职者为什么要加入你这家公司？ 你能用什么说服求职者加入你的公司？ 面试官（招聘经理/业务经理）的个人色彩？ 人力资源管理之招聘体系 从企业文化背景着想 从组织发展需要着眼 从测评手段着手 – 笔试与面试 招聘甄选各阶段的设置要点 简历：“百里挑一原则”/业务部门主筛/HR协筛 笔试：与书面能力相关岗位/淘汰优先/业务+心理 面前：明确素质要项/简历审阅/提问准备 一面：淘汰优先/组+单面/结构化/业务经验优先 二面：选拔优先/单+组面/半结构化/情商优先 终面：“三”选一/单面/确定待遇时间等/部门匹配 面后：后备人选/专业领域的长期效应 人员甄选录用体系的要点 甄选录用系统尽可能做到标准化。同一职位的候选人都应经历同样数量的面谈和其他选拔程序。 将成本（时间、金钱）较高的步骤放到靠后的环节，如：体检、与高级经理面谈、评价中心等。 岗位任职条件尽可能明确，尤其是必备的资格，面试官须事先经相关培训和指导，在面谈过程中须收集与胜任工作相关的主要事项和信息。 甄选录用系统的核心在于职位分析以及适合于本企业现状的胜任评价维度（素质模型）的设定。 甄选的过程与要求 人力资源企划 (Manpower) 根据企业发展状况做出需求和供给的预测 对预测的人力缺乏或过剩做出相应的行动抉择 用最低成本获得合格人员以满足公司的人力需求 甄选的基础定义 (Requirements) 工作职位描述（职位说明书/职位价值分析） 关键素质要项（岗位素质模型/胜任力模型） 对应聘者的测试（同时也是被应聘者测试） 面试（应聘者好的表达方式会影响面试判断） 笔试（可作为淘汰机制而非选拔机制） 对应聘者的评估 提供良好机会以显示应聘者符合企业要求的程度 判断其表达内容的真实性程度，不必过于理想化 面试官经验的积累非常重要 招聘环节中一线业务经理的作用 直接作用： 通过简历筛选以甄别满足职位需求的应聘者 通过面试以评估应聘者的专业能力和岗位匹配度 通过招聘面谈以获得与业务相关的市场信息 间接作用： 通过面试后的评估及讨论以明确岗位胜任力模型 通过带领下属参与面试以培养下属领导力 通过自身职业形象以获得应聘者的认同，建立企业良好的社会形象和专业形象 结构化面试与非结构化面试