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第七章 薪酬管理 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬管理的含义 薪酬（compensation）：是组织对员工为组织所作贡献的直接或间接的经济性回报。 报酬（rewards）：所有经济和非经济的回报。 内在报酬：心理满足和心理收益 外在报酬：货币和非货币报酬 货币报酬：即薪酬，包括直接薪酬和间接薪酬（福利） 小结：薪酬是具有客观价值，可以货币化的报酬 （一）外在因素 1、当地生活水平 2、劳动力市场的供求状况 调查显示：今年毕业生平均起薪比去年低40%左右 3、地区和行业间通行的薪酬水平 4、国家的法律和政策——如最低工资水平、工资指导线等 三、薪酬结构 1、基本工资 一般占50-60%，包括基础工资、岗位工资、技能工资和年功工资等。 2、奖励工资——绩效工资 以员工超额劳动为依据计算求得，一般占20-30%，包括经常奖、年终奖、劳动分红、特殊贡献奖等。 3、各种工作性津贴 是对员工在特定劳动条件下所付出的超额劳动，或由此而引起的额外生活开支的补偿，一般占5-10%。 4、地区性津贴 是对员工所在不同地区的实际薪酬差异的一种补偿，一般占5-10%。 员工的月工资由固定工资和浮动工资构成，固定工资与浮动工资的比例反映了员工收入的稳定程度。按层级设计工资结构示例 按职类设计工资结构 第二节 基本薪酬 一、企业薪酬设计的基本过程 1、付酬原则与策略的确定——体现企业文化 2、工作设计与分析 3、工作评价——确定每一职位的相对价值 4、工资结构设计 5、外部工资状况调查及数据分析 6、工资分级和定薪 7、工资制度的执行、控制和调整 二、薪酬调查 （一）薪酬调查的实施 1. 选择需要调查的职位 2. 确定调查范围 3. 确定调查的项目 4. 进行实际的调查 5. 调查结果的分析 （二）薪酬曲线的建立 薪酬曲线的用途： 1、使职位薪酬对应于相对价值，达到内在公平 2、用来检查薪酬制度的合理性，作为改进薪酬制度的依据 3、实现外在公平 员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。 薪酬等级：为管理方便，设定若干等级，每个等级中包含相同的若干种工作或技能水平相同的若干名员工。同一薪酬等级的员工获得相同的基本工资。 薪酬区间：是指在一个薪酬级别的范围内上限和下限之间的差距的大小。 一般来说，点数越低的职位，薪酬级别的范围就应该越小；点数越高的职位，薪酬级别的范围应该越大。 薪酬浮动率 薪酬管理的新趋势 第三节 福利 一、福利的含义及其重要性 福利是组织整体报酬体系的一部分，是企业通过福利设置和建立各种补贴，为员工提供方便，减轻员工经济负担的一种非直接支付。福利与工资、奖金不同，其与工作绩效及贡献无关。 福利的重要性： 1、维持劳动力再生产 2、激励员工 3、增强凝聚力 二、福利的形式 1、安全福利 2、保险福利 3、各种津贴 4、带薪节假日 5、其他福利 三、自助餐式福利——满足不同需求 员工可以从企业所提供的各种福利项目菜单中选择其所需要的一套福利方案。 优点： 1、对员工有激励作用 2、有利于控制成本 3、有利于吸引优秀人才 绩效达到一定标准（比如考核结果达到良好）的员工有资格享受自助福利。自助福利按有资格享受员工的薪点数、考核结果分配到员工，员工自己选择福利项目，在自己可享受的自助福利额度内报销。 * * 七人分粥制度 大家拟订了一个负责分粥的事情。 小团体,平凡而平等，但不免自私自利 方法1:大家轮流主持分粥,每人一天。 方法2:大家选举一个信得过的人主持分粥. 方法3:选举一个分粥委员会和一个监督委员会,形成监督和制约. 方法4:每个人轮流值日分粥,但分粥的人要最后一个领粥. ? 对目前薪资的看法 公司性质 不错，我非常满意 还行，我满意 太少，与我的付出相差太大 我比较满意 一般，不太满意 总计 国有企业 0.79% 11.39% 27.38% 4.42% 56.02% 100.00% 事业单位 1.02% 12.63% 26.70% 4.44% 55.22% 100.00% 私营.民营企业 0.89% 13.33% 20.67% 4.95% 60.16% 100.00% 外商独资.外企办事处 1.45% 18.79% 14.63% 6.95% 58.17% 100.00% 政府机关 0.59% 12.23% 27.02% 4.73% 55.42% 100.00% 中外合营(合资.合作) 1.30% 16.61% 17.10% 6.25% 58.74% 100.00% 总计 1.05% 14.48% 20.86% 5