工作分析(第二版)付亚和()资料.ppt

工作分析原理 中国人民大学劳动人事学院 付亚和 五 大 部 分 第一部分 工作分析综述 主要包括了以下章节： 第一章 工作分析及其历史沿革 第二章 工作分析在人力资源管理系统和工作系统中的地位与作用 本章包括以下内容： 工作分析概述 工作分析的历史沿革 工作分析研究应用的现状与未来 一、工作分析的概念介绍 工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息。 组织角度 人力资源管理的角度 二、工作分析关注的方面 工作分析关注的对象 工作的输出特征 工作分析的输入特征 工作的转换特征 工作的关联特征 　　　 　　　　　 三、工作分析的信息来源 What-做什么 Why-为什么 Who-用谁 When-何时 Where-在哪里 for Whom-为谁 How-如何做 四、工作分析的信息内容 1、工作描述 （1）工作描述概述 （2）工作描述内容 2、任职资格分析 （1）任职资格概述 （2）任职资格的确定与工作规范 五、工作分析结果的应用 六、工作分析思想的渊源 2500年前苏格拉低的思想为后来的工作分析奠定了基础。了解各种不同的工作及工作对人的要求，以让合适的人从事合适的工作成为日后工作分析及整个人力资源关注的基本问题。 七、工作分析的发展 18世纪至一战爆发前 二次世界大战其间工作分析的发展 战后工作分析的进一步发展 八、工作分析研究的现状与未来 工作分析方法及其适应性的改变 组织形态变化与工作分析 九、工作分析在中国 理论工作人员应加强对工作分析理论与方法的研究，研究开发属于中国人的工作分析系统，使工作分析的理论与方法中国化，更适合中国的管理文化和管理实践。 本章包括以下内容： 工作分析在人力资源系统中的地位和作用 工作分析在工作系统中的地位与作用 工作分析在人力资源系统的地位与作用 工作分析的地位与作用（如图所示） 一、人力资源规划 人力资源规划是对人员在组织内部和流入、流出组织的行为进行预测并做出相应准备的过程。 本节主要讲三个方面的内容： 人力资源规划模型 人力资源规划在不同类型组织中的应用 人力资源规划与内外部劳动力补充 一、人力资源规划 人力资源规划模型 二 、人员选聘与录用 人力特性的确认 人员招聘 1、工作分析的应用 2、招聘方式 人员甄选 人员配置 三、培训方案设计 培训需求分析 组织分析、工作分析、人员分析 培训方案设计 培训实施 培训效果评估 反馈、学习、行为、结果 四、工作执行评价 一、绩效完成情况评价 二、绩效评价工具设计 1、系统的评价方法 （1）关键绩效指标 （2）平衡计分卡 （3）基于素质的评价方法：心理测量法、领导行为效能法、公文处理法、潜能评价法等。 2、非系统的评价方法 四、工作执行评价 三、绩效改进指导 五、薪酬管理 一、内部公平与外部竞争力 二、工作评价 1、以工作整体为目标的工作评价方法 2、基于报酬要素的评价法 三、确定薪酬的市场价值 四、薪酬计划的设计与管理 薪酬设计的主要步骤（1）确定企业的薪酬策略； （2）确定薪酬调查的目的；（3）进行薪酬调查；（4）将调查结果应用到本企业薪酬设计中去；（5） 设计薪酬的具体内容、幅度等；（6）考虑内部公平问题。 六、工作产出的量度与员工激励 1、传统工作的产出量度与激励 ２、人员导向的产出量度与激励 七、工作设计 工作设计的要求： （１）提高组织效率。工作设计应该有助于发挥个人的才能，提高企业组织效率。　　（２）符合组织的总目标。　　（３）工作与人相适应。　　（４）责任体系与总目标相符。 第二部分 人员导向性的工作分析系统 主要包括了以下章节： 第三章 PAQ 第四章 JEM 第五章 TTAS 第六章 MPDQ 本章节包括的内容： 职务分析问卷介绍 职务分析问卷法的实施步骤 职务分析问卷的应用 PAQ问卷的优点 对于PAQ存在的一些批评 一、职务分析问卷介绍 职务分析问卷（Position Analysis Questionnaire，简称PAQ）是从19世纪50年代末期开始发展的工作分析系统，它以标准化问卷的形式收集工作信息，对工作进行分析。 二、职务分析问卷法的实施步骤 二、职务分析问卷法的实施步骤 这里列出的PAQ实施步骤和策略实际上也能广泛应用于其它任何一种工作分析方法，但是，由于PAQ问卷本身的特殊性（比如