什么是领导解读.pptVIP

自 我 揭 露 自己知道 自己不知道 別人知道 別人不知道 開放我 ( Open Self ) 背脊我 (Blind Self) 隱藏我 (Hidden Self) 未知我 (Unknown Self) 回 饋 根據以上的結果 ，討論以下的問題 ： 1. 哪些項目是屬於 開放我 ，也就是自己知 道 ，而且別人也知道的部分？ 2. 哪些項目是屬於 隱藏我 ，也就是自己知 道 ，而別人卻不知道的部分？ 3. 哪些項目是屬於 背脊我 ，也就是別人知 道 ，而自己卻不知道的部分？ 4. 這些結果對你個人的涵意為何？是否你要 透過回饋或自我揭露 ，提高 開放我 的部 分？ 策略性規劃 戰術性規劃 組織願景 部門、團隊與工作目標 受影響的個人與團隊的參與 執行計劃 完成與控制 績效評估 策略性目標 公平理論 比率的比較 知覺 不公平(認為自己的報酬偏低) 公平 代表員工自己； 代表相關的其他人 注： 不公平(認為自已的報酬偏高) 資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992 不公平的反應 超額報酬 ：罪咎感 按時計酬 增加數量 ，提高品質 按件計酬 減少數量 ，提高品質 偏低報酬 ：忿怒感 按時計酬 降低數量 ，或品質 按件計酬 提高數量 ，降低品質 薪酬不公平的影響 期望理論(一) 1.努力--績效的關係 2.績效--酬償的關係 3.酬償--目標的關係 個體的努力 個體的績效 組織的酬償 個體的目標 1 2 3 員工薪給的一部分是根據組織個人的績效。 按件計酬(Piece-rate Pay Plans) 利潤分享(Profit Sharing Plans) 技能基準薪給(Skill-based Pay Plans) 員工根據自己的需求選擇福利項目的組合。 激勵 能力 機會 績效 績效 = f (激勵，能力，機會) 績效之影響模式 高成就需求 機會 個體的努力 能力 客觀的績效評估制度 任務的複雜性 個體的績效 績效評估準則 增強作用 目標引導行為 組織的酬償 任務的複雜性 個體的目標 公平的比較 : ? B A I O I O 主要的需求 資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc,1992 A 、溝通的意義、功能與過程 1. 溝通的意義與功能 2. 溝通過程 B 、溝通網路的類型 1. 組織內的溝通管道 2. 溝通網路的種類 3. 非語言溝通 C 、有效的人際溝通 1. 有效溝通的要素 2. 溝通的障礙 3. 傾聽技巧 D 、相關議題 1. 績效管理 2. 跨文化溝通 3. 電子溝通 溝通 n 溝通的意義 ： 意義的傳遞與理解 n 溝通的特性 共享的社會系統 連續的動態體系 包含語言與非語言溝通兩個部分 「怎麼說」與「說什麼」同樣重要 n 溝通的功能 控制 激勵 情感表達 資訊 溝通的意義、特性與功能 來 源 接收者 編 碼 管 道 解 碼 訊息 訊息 訊息 訊息 回 饋 資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992 傳媒豐富性(media’s richness) 資訊的傳遞數量以及促進了 解的程度 溝通過程 雜音(Noise) 溝通過程的干擾 l 向下溝通 （ Downward communication ） 溝通由較高階層流向較低階層 。 l 向上溝通 （ Upward communication ） 溝通由較低階層流向較高階層 。 l 側向溝通 （ Lateral communication ） 工作團體的成員之間 、相同層級的 經理人之間 ，或任何同一層級的人 之間的溝通 。 組 織 溝 通 的 方 向 性 資料來源：Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”, 6th, Prentice Hall Inc, 1992 圈形 （ C ircle ） 鏈形 （ Chain ） 全方位 (All- Channel ） Y 形 輪形 (Wheel) 溝 通 網 路 的 種 類 文字7% 聲音38% 臉部表情和姿勢55% 資料來源：不用開口的溝通/投影片3(p.3) 重複(Repeating) 矛盾(Contradicting) 替代(Substituting) 互補(Complementing) 強調(Accenting) 非口語溝通的功能 1.這