《绩效考核与薪酬管理》！.docVIP

《绩效考核与薪酬管理》复习资料 第二章 绩效考核与薪酬管理 绩效考核的含义：绩效考核又称为绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。 绩效考核的基本原则： 客观原则 （二）注重实绩的原则 （三）差别原则 （四）明确化、公开化原则 （五）多方位考核原则 （六）科学、简便的原则 （七）及时反馈原则 （八）阶段性和连续性相结合的原则 （九）保证信度与效度的原则 绩效考核方法概述 特性取向型——主要是考核员工的个性和个人能力、特征等； 行为取向型——重点评价员工在工作中的行为表现，即工作是如何完成的； 结果取向型——着眼于“干出了什么”，而不是“干了什么”，其考核的重点在于产出和贡献，并不关心行为和过程。 应用较广泛的几种方法： 1、交替排序法 2、等级鉴定法 3、行为对照法 4、关键事件法 5、强制分布法 6、行为锚定评分法 7、目标管理法 第三章 绩效管理 绩效管理是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效管理的关键要素和普遍存在的问题 （一）绩效管理的关键要素 1、绩效管理必须与组织的战略、目标以及文化保持一致性。 2、开放的沟通必须贯穿于绩效管理的全过程。 （二）绩效管理普遍存在的问题 1、绩效管理与组织战略脱节。 2、缺乏一个畅通的沟通渠道。 3、将绩效考核等同于绩效管理。 4、绩效管理目标单一化。 5、绩效管理只是人力资源部门的工作。 绩效管理的发展——自我管理法：自我管理法是解决员工工作表现不符合要求的一个相对较新的方法，它要求学员对自己的工作行为进行自我监控。 自我管理法的实施包括以下三个步骤：①员工自己寻找各自存在的和绩效有关的问题，并制定有针对性的、与结局问题有关的特定目标；②一旦目标设定后，员工们就要讨论促使或阻碍目标达到的因素；③制定战略，扫除影响绩效的障碍 360度绩效考核法：360度绩效考评也称为全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、下级和（或）客户（包括外部客户、内部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的 绩效考评技术 目标管理的起源—— 1954年，美国著名的管理专家彼得·德鲁克（Peter F. Drucker)提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理（Management By Objectives，简称MBO）， 目标管理法的步骤： 绩效目标设定注意的几点：1.目标必须与更高的组织层次上所设定的目标一致；2.目标必须是具体的和富有挑战性的；3.目标必须是现实的和可实现的；4.目标必须是可以测量的。 目标管理法评价 优点：（1）目标管理被广泛应用，得到了广泛的认可。目标管理使各级部门及员工知道他们需要完成的目标。 （2）目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。 （3）目标管理有助于改进组织结构的职责分工。 （4）目标管理启发了自觉性，调动了职工的主动性，积极性和创造性。 （5）从公平的角度来看，目标管理较为公平。 （6）目标管理相当实用且费用不高。 （7）目标管理促进了雇员及主管之间的意见交流和相互了解，改善了组织内部的人际关系。 缺点：（1）目标难以确定。 （2）目标商定可能会带来管理成本的增加。 （3）目标管理倾向于Y理论，对于员工的动机作了过分乐观的假设。 （4）缺乏必要的“行为指导”。 （5）目标管理也倾向聚焦于短期目标，即能在每年年底加以测量的目标。结果，工人 们可能会试图达到短期目标而牺牲长期目标。 （6）目标管理经常不能被使用者接纳。 关键绩效指标（KPI） 关键绩效指标是基于企业经营管理绩效的系统考核体系。 关键绩效指标是用于考核或管理被考核者绩效的可量化或可行为化的标准体系； 关键绩效指标是对企业战略目标有增值作用的指标； 通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理者就可以就工作期望、工作表现、未来发展进行良好的沟通。 战略导向的KPI与一般绩效考核体系的区别： KPI考核体系 传统考核体系 假设条件 人会采取一切行动达成目标 不会主动采取行为 考核目的 以战略为中心，为战略服务 以控制为中心，一切来源控制意图 指标产生 自上而下，层层分解 自下而上，根据以往绩效或目标 指标来源 组织战略与竞争要求的增值性工作产出 来源特定的程序