2014年《企业培训师》二级考试知识点总结资料.docVIP

第一章 岗位职务描述岗位职务描述可以大大提高了培训的有效性、针对性1岗位职务描述的基本步骤（4）：p1991准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）2调查阶段（岗位描述过程、工作环境、工作内容、人员）3分析阶段（也称为核心阶段4完成阶段2岗位规范书设计方法：p201岗位规范书用以说明某一岗位的最低要求。因素：经验教育个人特质岗位责任：在管理、训练、指导的责任；操作过程中安全的责任；操作过程中对设备、材料的责任。3岗位说明书设计方法：p201岗位说明书（5）：根据企业需要编写岗位具体要求。一般资料工作描述任职资格说明本岗位的工作条件与环境说明个性特质要求4岗位职务描述的基本理论（3）：p2034.1关于工作任务特性理论—7种；4.2关于必备任务特性理论—6种（美国特纳和劳伦斯）；4.3关于工作特性模型—5个核心技能多样性、任务同一性、重要性、工作自主性、工作反馈。1岗位分析问卷设计p209岗位分析问卷侧重于（6）：岗位分析基本情况岗位工作身份岗位简述岗位职责岗位责任从业人员特点任职基本资格2岗位分析报告撰写方法（2）：p210实录法、再加工法。3培训方案的确定p2101岗位分析维度文件（3）：信息、人员、事物职能维度。2根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素（4）：1将岗位细化，最好能列表分析；2将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，列出差异程度及能力类型；3培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；4建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。第二章 人员素质测评1人员素质测评基本含义（概念）：p217综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、技术方法，指导用人单位进行人员的甄选、求职者寻求适当职业。人员素质测评的核心问题寻求人职匹配2人员素质测评的有关概念p2171人职匹配：是指从事某一职业的人的能力与职业的相互适应性。2能力的含义：一般能力（称为智力）包括：观察力、记忆力、注意力、想象力、思维力。3评测的含义：包括测和评。3人员素质测评的内容（3）p218能力、个人风格（气质、性格、行为风格）、动力（动机和愿望）。四种气质：胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质。4人员素质测评的特点（3）：p2201人们心理素质上的差异性、相对稳定性、可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；2人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；3科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。1卡尔特16项PF测试p221向被试人讲解测验的基本性质和要求2掌握测验的性质3掌握测验的时间4掌握被测试人的测试结果2一般职业能力测验的使用方法（5）p22测量人们综合职业能力倾向性的测验。使用时掌握： 1讲解测验的基本性质和要求2掌握测验的其他性质3掌握测验的时间要求4评出原始成绩5掌握解释职业能力曲线的基本方法3根据测验结果给出培训方案设计建议p2281提出的建议与个性分析紧密结合2建议要可操作性3建议全面、可行4人职匹配测试的使用（霍兰德职业兴趣测验）p225 16PF 人格测验p2卡尔特6一般职业能力p2（6）注意力稳定性能力空间感知能力逻辑推理能力数字运算能力阅读理解能力手眼协调能力7控制点内、外型人格特征p28霍兰德人职匹配理论p26种职业类型：现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、管理型E、常规型C。9福兰克。帕森斯的个性因素理论p235 核心问题：如何将特性与因素有机结合 10职业兴趣相关课程和培训方式对照表p21笔试测验的步骤（8）p21确定测验的目的2制定编题计划3编制题目4题目的与分析5测验的合成6测验的标准化7测验的技术分析与鉴定8编写测验手册8.1测试目的和用途8.2测验的理论背景和题目选择的依据8.3测验的实施方法、及注意事项8.4答案及评分、解释标准8.5常模标准8.6测验的信度和效度2设计笔试测验细目表的基本方法p23笔试测试的基本类型p21按性质分（2）：认知测验、人格测验；2按难易程度（2）速度测验、难度测验；3按人数规模（2）个别测验、团体测验；4按发问形式（2）构造性测验、投射性测验；5按评定标准（2）标准参照测验、照测验4测验的主要技术指标（7）p2测试指标是用以检验测评工具准确性的主要尺度。 信度指标、效度指标、标准化、常模、难度指标、区分度指标、公平性。1测验结果的统计分析方法p2451制作科学的测验成绩统计表2结果分析要全面3结果分析要准确2平均分数的计算方法p2普通算术平均数加权算术平均数? ? 3方差、标准差的计算方法p24标准分计算方法p25测验统计的