P-绩效管理培训201409解析.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 模拟方案 建立不同的绩效模拟方案 模拟过程 方案制定 绩效考核 奖金分配 模拟结果对比 对不同的方案结果进行对比. 模拟测算 绩效考核核心内容 奖金分配 建立基于绩效考评的奖金分配体系 奖金分配单元同绩效考评单元一致 可以管理多奖金项目 月奖金（主导），季度奖，年度奖，单项奖 不同类别科室可按照不同的奖金分配方式处理 奖金分配三个阶段管理 确定待分配金额（基数） 按照绩效状况进行奖金分配确认 实际发放管理 奖金取绩效分数可以通过函数的方式进行读取，以便实现绩效对奖金的干扰。 绩效管理系统-奖金分配 奖金核算-确定待分配金额 预算导向的奖金核算(分解模式) 通过特定公式，在全院确定大盘总数 通过分配系数分配到所包括的单元。 人数权重,人数加权,工作量，技术含量，风险系数…… 成本导向的奖金核算(科室计提模式) 临床科室奖金=（收入-成本）*提取比例 管理科室，医辅科室=临床平均奖*人数*绩效 直接录入或导入 确定全院总金额： 工作量奖=(实际占用床日数 + 门诊人次数/10)*奖励定额 收支结余奖=(本期总收入-药品收入)-(本期总支出-药品支出)*计提比例 成本控制奖 = MAX（（本期收支净结余 －上年同期结余），0）* 计提比例 全院奖金总额=(工作量奖+收支结余奖+成本控制奖)*系数 确定科室奖金和干部奖金总金额： 干部人均奖 = 职工人均奖 * 管理倾斜系数 全院奖金总额=职工人均奖 * (编内职工人数 + 编外职工人数) + 干部人均奖 * 干部人数 通过职工人均奖计算出科室奖金及干部奖金总额 奖金核算-预算导向(一) 确定各科室及各干部奖金： 编外奖金总额 = 编内奖金总额 * 调整系数 科室奖金总额 = 编内奖金总额 * （1＋调整系数） 各科室奖金 = (编内奖金总额 * 科室编内人数/全院编内人数 +编外奖金总额* 科室编外人数/全院编外人数）* （科室岗位系数）/ ∑（科室岗位系数) 各干部奖金 =干部奖金总额 * 岗位系数/∑（岗位系数） 采用平滑式过渡绩效干扰： 科室实分配奖金=各科室奖金*(1-过渡系数)+各科室奖金 *过渡系数*绩效分数/1000 干部实分配奖金=各干部奖金*(1-过渡系数)+各干部奖金 *过渡系数*绩效分数/1000 奖金核算-预算导向(二) 确定实分配奖金： 科室实发奖金额 = 科室实分配奖金额 –科室扣除项 干部实发奖金额 = 干部实分配奖金额 - 干部扣除项 个人奖金分配记录： 由科主任完成科室内部的奖金分配，并记录发放结果。 科室奖金=个人奖金之和+科室预留基金。 简述个人奖金发放的实施过程，包括系统整合部分内容。 (1)设置各种奖金的发放方式，设置发放方式和工资项目关系，设置用户发放方式权限。 (2)各个科室根据本科室职工出勤情况分配科室奖金，通过导入考勤人员实现和人力资源考勤整合。 (3)经管办审核科室分配的奖金数额，和科室总额进行对比。 (4)会计科室在薪酬发放模块取得奖金数据，实现进行奖金发放。 奖金核算-预算导向(三) 某医院绩效使用百分制，使用成本导向模式计算奖金，全院的科室分为临床科室、医技科室、后勤科室3大类别，各个类别奖金的计算公式都不一样。 临床科室 计算方法：开单收入减去直接成本，乘以提成比例。但是还有一些特殊情况，配液中心由于奖金额度太低，决定根据配液情况给配液中心发放配液提成，按配液中心人数计算，每人给予20元提成；急诊科需要增加急诊补贴，按所有临床的人均奖，一共给5个人头，即临床科室人均奖金乘以5；挂号室根据挂号情况需要有挂号补贴，每个号给予0.05元奖励；最后再乘以绩效分数。 ? 奖金核算-举例 医技科室 计算方法：执行收入减去直接成本，乘以提成比例。但是还有一些情况需要考虑，如果出现病人欠费，则执行收入必须扣除欠费金额，欠费金额由财务处提供；部分医技科室还需要单独增加医保收入金额，这个金额数据由医保中心提供；最后再乘以绩效分数。 后勤科室 计算方法：临床医技科室的人均奖金乘以后勤科室人数，同时还要考虑医院对后勤科室的满意度情况，如果对后勤科室满意度小于90%，则需要根据小于90%的比例对计算出来的奖金额度进行扣款，最后再乘以绩效分数。 请给出上述3类科室奖金的分配方案(计算公式)。（16分） 奖金核算-举例 参考答案： (1)临床科室 临床总体科室奖金=(开单收入-直接成本)*提成比例 配液提成 = 配液科符号 * 科室人数 * 20 急诊提成 = 急诊科符号 * sum(临床总体科室奖金)/sum(临床科室总人数) * 5 挂号提成 = 挂号科符号 * 挂号数量 *