招聘与人力资源配置分析.pptVIP

工作思路 招聘：人从哪里来？ 配置：人到哪里去？ 人员招聘和配置 人员招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的需求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣的人到组织中任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 招聘的原因：新公司成立、现任职位空缺、公司业务扩大、调整员工队伍 招聘的目的：成功选拔和录用组织所需的人才。 招聘的基础：人力资源规划和工作分析。 涉及的内容：招募（招聘渠道）、选拔、录用和评价等。 人员配置指的是人与事的配置关系，是通过人与事的配合及人与人的协调，充分开发利用员工的潜能，实现组织目标。 员工招聘与录用程序 人力需求诊断 制定招聘计划 员工招聘与录用 招聘测试与面试 录用人员岗前培训 试用员工上岗试用 本章培训重点 员工招聘与配置的相关知识 人员招聘的基本程序招聘准备 招聘需求分析、工作岗位分析、制定招聘计划和招聘策略 招聘实施 招募、挑选（人事测评方法介绍）、录用 招聘活动的评估 劳务外派与引进 员工招聘与配置的相关知识 招聘过程管理 招聘目标：获得企业所需的人才、降低成本、规范招聘行为 招聘前提：人力资源规划、工作描述与工作说明书 招聘过程：招募、选择、录用、评估 员工招聘与配置的相关知识 确定招聘原则 效率优先原则（尽可能低的招聘成本录用到同样素质的人员） 双向选择原则（单位自主择人，劳动者自主择业） 公平公正原则（性别、年龄、外貌所导致的不公平录用） 确保质量原则（确保每个岗位上用的都是最合适的人员） 招聘的原则 效率优先原则 力争用尽可能少的招聘费用，录用到高素质适应组织需要的人员。 常用节约费用的方法 依靠证书进行筛选 学历不等于能力 利用内部晋升制度 招聘的原则 双向选择原则 人力资源配置的基本原则 单位自主择人，劳动者自主择业。 能使单位不断提高效益，改善自身形象，增强吸引力。 能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身素质、知识及技能。 招聘的原则 公平公正原则 遵守国家的法令、法规和政策，面向社会，公开招聘条件，对应聘者进行全面考核，公开考核结果。 性别歧视 年龄歧视 偏见与印象 招聘的原则 确保质量原则 人尽其才，用其所长，职得其人。 招聘到最优的人才不是最终目的，而只是手段。最终目的是每个岗位上用最合适的人。 高学历低能力 员工招聘与配置的相关知识 人员配置的主要原理 要素有用原理（没有无用之人，只有没用好之人） 能位对应原理（大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才） 互补增值原理（个体之间取长补短形成整体优势，实现组织目标最优化） 动态适应原理（不断调整人和事的关系） 弹性冗余原理（不能超越身心的极限） 人员配置的主要原理 要素有用原理 任何要素（人员）都是有用的。 没有无用之人，只有没用好之人。 没有无用之人： 没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。 没有创造人员可用的条件。只有条件和环境适当，人员才可能有用。 人员配置的主要原理 能位对应原理 人与人之间不仅存在能力特点不同，而且在能力水平上也是不同的。 表现在两个方面： 1、承认人与人之间的能力差异 2、单位或组织 组织的四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层 人员配置的主要原理 互补增值原理 人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短，从而使每个人的长处得以充分发挥，避免短处对工作的影响，整合优势，实现组织目标。 优势互补 团队1+12、1+1=2、1+12 人员配置的主要原理 动态适应原理 人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的。 不适应 适应 不适应 达到人适其位，位得其人。 打破现有的平衡，重新寻求新的平衡。 人员配置的主要原理 弹性冗余原理 既要达到工作满负荷，又要符合人力资源的生理和心理要求，不能超越身心的极限，对人事安排既有余地又有压力，又要保证员工的身心健康。 体力劳动：强度要适度 脑力劳动：强度也要适度 招聘工作的一般流程 招聘需求分析 招聘需求分析 人力资源规划； 用人部门填写“人员需求表”； 人力资源部审核，对各部门需求进行综合平衡。 确定岗位分析信息 岗位分析（job analysis)是指通过规范的程序和科学的方法，明确职位的主要工作内容和职责，确定完成各项工作所需知识、技能和能力的系统过程。 确定岗位分析信息的主要内容6W1H 员工为何要完成该工作(why) 员工要完成何种工作，哪些内容(what) 由谁完成(Who)、向谁(for whom)、何时完成(when) 工作在哪里完成(where)、应该如何完成(How) 岗位分析主要给出：