第六讲人力资源培训解读.docVIP

第六讲人力资源培训 电子教案 一、人力资源培训概述 （一）培训的含义 通过教育、培养和训练，提高员工的知识技能并改善员工的价值观、工作态度与行为方式，使他们能在自己现在的或未来的工作岗位上胜任或称职，从而实现组织预期目的和员工个人发展目标的有计划、有组织的、连续的工作过程或管理手段。 培训VS开发 培训VS教育 1、培训与人力资源开发的区别 培训：通过对员工教育或指导使其具备目前工作所需要的能力与知识。 人力资源：组织通过培训及其他工作改进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。 二者的目的相同，都是为了提高员工的知识和技能 区别在于目标达成的时间的不同，培训是为了完成近期的工作任务，开发则是为了满足组织发展的需要，实现长远的目标。 2、培训与人力资源开发的联系 培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一手段。 人力资源开发不仅跟培训有关，而且跟HRM的其他职能有关，特别是跟绩效考核有关。 3、培训与教育的区别与联系 培训也是一种教育，它属于成人继续教育或终身教育范畴。 培训的目的是“知其行”，而教育的目的是“知其然”。 （二）培训的目的 长期目的：满足组织战略发展的需要 短期目的：满足组织年度计划的需要 职位目的：满足职位技能标准的需要 个人目的：满足员工职业生涯发展的需要 （三）培训的目标 1）狭义的培训目标：是指让员工掌握培训项目中所强调的知识、技能和行为规范，并且要求他们将其应用于日常工作中。 2）广义的培训目标：是指将知识性目标、态度性目标、技术性目标、能力性目标整合起来，将组织目标同员工个人目标结合起来。 （四）培训的原则 1）战略性原则。 ?2）理论联系实际、注重实效的原则。 ?3）因材施教与综合性培训兼顾的原则。 ?4）全员培训与重点提高相结合的原则。 ?5）主动参与原则。 ?6）讲求人力资本投资效益原则。 ?7）培训管理的统一性和科学性原则。 ?8）严格考核、合理配置与择优奖励原则。 二、人力资源培训的理论基础 （一）社会学习理论 代表人物：班杜拉 主要观点：提倡观察模仿学习，强调学习者对变化的环境的反应能力（互动过程） （二）终生教育培训理论 代表人物：保罗·郎格朗 ?? “五项修练”，依次为：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团体学习、系统思考。 （四）人力资本投资理论 代表人物：舒尔茨《论人力资本投资》 加里·贝克尔 主要观点：第一，人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力价值的总和，一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量； 第二，人力资本是投资形成的。人力资本有5种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用、择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用； 第三，人力资本投资是经济增长的主要源泉，人力投资的增长无疑已经明显地提高了投入经济奋飞过程中的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉，有能力的人民是现代经济丰裕的关键； 第四，人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目的是为了获得收益，人力资本本身具有收益递增的重要特征，人力资本会导致其他物力资本生产效率的改善，一国人力资本存量越大，越可能导致人均产出或劳动率的提高；第五，人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 -------舒尔茨 主要观点：人力资本是通过人力资源投资形成的资本 -------加里·贝克尔 综合人力资源管理大师们的论述，人力资本的类型有两种：一种是有形的人力资本，包括正规学校教育及在职培训、医疗和保健、人口的迁移。另一种是无形的人力资本，即人们在一个组织中为共同的目的去合作的能力，主要表现为社会文化传统在员工头脑中的渗透。人力资本投资对组织发展有积极的影响，这已成为经济学界的共识。 三、人力资源培训的实施 （一）培训流程 阶段一：需求分析 阶段一：培训需求调查 （3）讨论会 适用于人数较少的群体培训。提供了双向讨论的机会，受训者比较主动。 培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度。 对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。适宜由组织高层领导组织非知识性培训 （4）工作轮换 能够有效的扩展员工的知识和技能，使其胜任更多方面的工作，增加工作的挑战性和乐趣。组织因此而获得人员调配更大的灵活性。工作轮换的原则岗位工作内容应具有相似性轮换对象应具有能力开发的潜力与动机 （5）录像培训 组织可以购买或自制培训用的录像材料 可以异地培训，节约旅行成本 可以对不同对象重复使用而不增加成本在行为模式化以及人际技巧培训中具有优越性。 不适宜进行技术、技能性培训 开发费用比较高，不适宜自行开发 （6）模拟培训 适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确 反馈的工作