素质模型与招聘甑选技巧课件.ppt

素质模型与招聘甑选技巧 课程目录 第一部分：素质能力模型操作实务 － 素质模型的缘起与定义 － 素质能力模型的建立目的 － 素质能力模型库构建过程 － 素质能力模型的应用及举例 － 素质能力模型实施后的管理措施 素质模型的定义 第一部分：素质能力模型操作实务 － 素质模型的缘起与定义 － 素质能力模型的建立目的 － 素质能力模型库构建过程 － 素质能力模型的应用及举例 － 素质能力模型实施后的管理措施 人力资源管理如何给企业带来竞争优势 人力资源工作包含的四大模块—— 选人——招聘工作，人力资源的获取方式——寻找适合企业的人才 育人——培训工作，人力资源效率的提升方式——提升员工整体能力和个体员工的 能力欠缺 用人——职业生涯规划，人力资源的使用方式——将合适的人放在合适的岗位上 留人——激励方式，人力资源的保有方式——待遇留人，制度留人，事业留人，文 化留人，感情留人， 第一部分：素质能力模型操作实务 － 素质模型的缘起与定义 － 素质能力模型的建立目的 － 素质能力模型库构建过程 － 素质能力模型的应用及举例 － 素质能力模型实施后的管理措施 素质能力模型的建立顺序 素质能力模型的建立是一个双向的过程 由下向上的素质模型的建立流程 成就导向 灵活性 组织意识 演绎思维 影响能力 献身精神 归纳思维 收集信息 关系建立 服务推动 主动性 自信 培养人才 诚实正直 领导能力 监控能力 人际理解能力 亲和力 素质的描述方法 完整和科学的素质能力描述方法不仅可以将素质能力描述清楚，减少理解的歧义，更重要 的意义在于在未来的评估应用中能够避免主观性 素质的描述方法( 举例） 编制以岗位、角色或职称为界定的素质模型辞典（举例） 第一部分：素质能力模型操作实务 － 素质模型的缘起与定义 － 素质能力模型的建立目的 － 素质能力模型库构建过程 － 素质能力模型的应用及举例 － 素质能力模型实施后的管理措施 素质能力模型在招聘中的应用 结构化面试中的考查维度的确认 无领导小组面试中的打分评定 　　　　通过素质能力模型以及胜任情况评估，可以十分清晰的掌握不同岗位的能力差距，从而总结出员工的培训需求 素质能力模型实施后的管理措施 调整素质能力模型中各部门的职责分工 本部分的三个主要内容 做好招聘工作对企业的重要意义 招聘的流程及误区 内部招聘与外部招聘 1、人们为什么找工作 “钱多事少离家近，位高权重责任轻”，这种工作是最理想的，但很少有人能这么幸运。 那么，人们换工作图的是什么？ 有人说，为了一个更好的发展机会； 有人说，在自己能力实现的同时，获得自身价值的体现； 也有人说，先满足生存的需要，然后才有机会再向前发展…… 根据马斯洛的人类五个需要层次理论，人的需要从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。 也就是说，人们找工作首先是满足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我实现的需要。如此一步一步地向更高一级阶段迈进。 需要层次理论 需要层次理论的基本内容 需要层次理论是美国心理学家马斯洛与1943年提出的，流传甚广。这一理论把人的多种多样的需要归纳为五类，并按其产生的先后顺序分为五个等级。 1.生理需要 这是人类最原始的需要，包括饥、渴、性和其他生理性机能需要，是推动人们行动的最强大动力。 2.安全需要 指要求摆脱失业威胁，要求在将来年老或生病时有些保障，避免职业病的侵袭，希望解除严酷监督的威胁的等等。 2、招聘时要关注需求 面试中一定要问的问题就是：你为什么选择我这个公司？ 这可以搜集一线的资料，可以看到你的公司有哪些竞争优势。你会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好，有就业安全感。还有就是高工资，然后是有股票期权、有参与授权、培训、技能开发、内部提升的机会，公正的绩效考核系统及公平的待遇。 另外，在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式，将直接导致人才愿不愿意选择你的公司。 3、做好招聘工作对企业的重要意义 → 降低成本支出。减少培训成本、离职成本、风险成本。 →提高招聘成功率 →降低流失率。在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。 →帮助公司