HRM薪酬管理.ppt

* 我国企业一般按照规定从企业收入中提取部分作为员工福利基金。有的单位也兴办一些服务项目来增加员工福利基金的数量。 在我国立法中，对员工福利基金的保护规定有：任何部门不得没收员工福利基金； 员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取员工福利基金的，应该优先足额提取；不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占或贪污福利基金的，从重追究其法律责任。 * * * * 简而言之，就是使企业内部的薪酬结构与职位的相对价值相一致。 * 公司整体的收入水平较高 公司整体收入水平高于市场50分位。一般员工收入高于市场90分位水平，而企业核心技术人才、中高级管理人员的薪酬水平却低于市场75分位水平。 公司收入差距低于市场薪酬差距 * * * 薪酬管理是一种复杂、动态的组织行为。从管理的角度看，它与其它管理一样，包括管理决策、管理控制等基本职能活动；从薪酬本身的内涵看，它又包含着薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度以及薪酬功效等问题。 薪酬管理是企业人力资源管理的主要构成部分，具有评价员工劳动、回报员工以及激励员工充分发挥其能力和潜能的职责和功能。在薪酬管理过程中，薪酬管理活动与组织设计、员工聘佣、业绩考评、生涯发展等职能活动密不可分的。 薪酬管理虽然仅仅是人力资源管理的职能活动之一，但是，对企业经营业绩的好坏具有直接的、重大的影响。有效的薪酬管理能够增强员工的满意度，激发员工的积极性，引导员工的行为。 * 1、企业组织是一个开放的、动态的系统。薪酬管理是其中的一种管理活动。这种活动只有与企业的总体发展战略、组织特征、组织文化以及其他人力资源管理活动保持动态统一，才能真正发挥出应有的功能和作用。 2、例如，合肥美菱股份有限公司，在1985年转产冰箱时，就针对当时的“干多干少一个样”的大锅饭分配现象，实施了奖励工资制度，从而激发了公司的积极性，使美菱公司的生产产量迅速提高。到90年代初期，公司进入到平稳发展阶段，原有的国营企业工资制度已经严重阻碍到企业对员工劳动的评价和回报，奖金制度的功效毕竟有限。为此，公司决策层根据企业发展需要，适时对基础工资制度进行了改革，实行了规范的岗位工资制度，使员工的劳动得到公平回报；在转制完成、所有权与经营权分离的状况下，公司决策层又开始建立股权激励制度，以激发经理人员和关键的科技人才长期为公司工作的热情。从该公司工资制度的上述演变过程可以发现，战略性薪酬管理的本质含义是如何保持薪酬管理活动与企业特征、企业生产经营过程的动态统一。 * * * 从理论看，企业在完全竞争的条件下，企业之间和企业内部的工资水平应该趋同。从这一角度看，工资差别理论具有创新性； 职业性质差异主要表现在劳动者对不同职业的心理感受不同、劳动者掌握职业技能的难易程度不同、不同职业的安全程度不同、不同职业担负的职责不同、不同职业的成功可能性不同。这些因素都导致职业之间的工资差异。 * 该理论又称为集体谈判工资理论，属于短期决定工资理论； 产生背景：在劳动力市场竞争无序的情况下，雇员无法抗拒雇主用垄断工资的办法来压低工人工资，特别是在劳动力市场供大于求的状况下。于是，雇员组织起来，形成卖方垄断，以对抗雇主的行为。 这一理论出现后，也遭到不少非议。一些人认为，这不是一种严谨的理论，而是一种实用主义的做法。实际上，这种工资理论是一种短期货币工资决定理论，与边际工资理论是互补的。前者解释了短期工资决定过程，后者解释了长期工资决定的过程。 * * * 例如，一个员工得到500元奖励。如果这一奖励同样被绩效不如他的员工得到，他就不会以为这种奖励是公平的，奖励的作用就无法实现；同样，如果这一奖励被认为是与其劳动付出不合，也不会产生激励作用。 * * * * 计时工资制度虽然是一种传统的工资制度，但是，目前仍然在广泛使用。 实施这种工资制度的难点主要在单位时间的工资标准的计算问题上。企业必须选择资质适中的员工作为单位时间工资标准的计算对象，否则，就会导致工资不公现象出现，也难以达到工资的激励性和竞争性的目标。 此外，计时工资制度的实施还必须有准确无误的考勤制度作为基础。如果考勤不严格，计时工资制度就将失效。 * 计件工资制度在目前仍然得到广泛使用。例如，在我国一些从事铸造、成衣等小型企业中，就普遍使用这一工资制度。和其他工资制度比较，这种制度便于考核员工的劳动付出量，也便于控制产品的质量，容易实现薪酬管理的公平性、激励性、竞争性目标。 使用这一工资制度的难点在于如何公正合理地确定单件工资标准。一些成功企业将产品分成不同类别、不同等级，在经过详细准确的核算基础上参照外部市场的标准来具体确定各种类别、各种等级产品的计件标准。 * 这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资