招聘甄选与录用.pptVIP

这种方法是多功能的： （1）它可用于招聘，可在一批申请者中有选择地招聘合格的人。但这方法较费时而成本偏高，所以在此种场合用得不多，即使使用，也常是先用传统的笔试进行初选，再对少数通过初选者作精选。 （2）也可用于早期鉴别有潜能的人才，也就是发掘有希望的“好苗子”。测评的对象是新来的员工，用此法评估每人的提升与发展潜力，为找到的“苗子”提供针对性的培训以加速成才。评估不仅可用于管理岗位，也可用于工程技术及销售岗位。 （3）此法还可用于合理的职务委派，但因为它较适于对担任总体管理而非职能专业岗位人选的物色，所以用于一般职务委派并不多见。它最适用并用得最多的，是对领导已提名晋升的人作最后核查。 （4）此法不仅可用于发现员工与所任、岗位要求的差距，从而对症下药地进行培训，而且其活动本身就具有培训功能，通过向被评估者反馈考评结果及被评估者自我评估与相互评估，使他们能认识自身不足，明确努力方向。 测评的一般程序是： （1）明确测评目的。是为了招聘还是提升或是其他目的？对象是哪一级？是考评总体管理能力还是专业能力？等等。 （2）测评维度的选择与测定。对于管理人员来说这些维度通常就是所要求的那些能力，如口头及书面沟通能力、分析与决策能力、领导技巧、人际敏感性、独立自主能力、灵活性、组织计划能力、协调与团结能力、对心理压力的耐受力等等。 （3）测评活动形式的选择、设计和安排。利用上面已提到的常见的各类活动形式，具体细节则要视被考评对象特点而定，并不排斥用传统的笔试和面试方式。可以根据待委派职务的要求来设计专门的练习，如为测评候选销售员而安排的“对发火抱怨的用户打来电话的反应”练习，就有良好效果。一般说，对象级别越高，安排的测评活动便越多、越复杂、越有重复之处（即从不同角度考察同一品质或能力），因为级别高则作用更关键，更应不惜工本。人才测评中心的活动可以持续一天直至一周。 （1）公文处理 又称文件筐测验、文件处理测验。把被试置于模拟的工作情景中去完成一系列工作，如要求被试阅读和处理备忘录、信函等一系列文字材料，其涉及的问题因候选人拟任岗位的要求不同而不同。 （2）无领导小组讨论 无领导小组讨论就是参加讨论的这一组被评价者，他们在讨论的问题情景中的地位是平等的，其中并没有指定哪一个人充当小组的领导者。 常见现场安排形式 Changing topic 单 向 玻 璃 观察者(Observer) 观察者 (Observer) 观察者 (Observer) 附：无领导小组讨论不同桌的测试形式 ? ? ? ? ? ? ? 应试者 评价者 附：同 桌 的 测 试 形 式 （3）角色扮演 该方法是在一个模拟的人际关系情景中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演其中某一角色并进入情境，去处理这些矛盾和问题。 （4）管理游戏 是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须共同合作才能较好地解决它。 不同测评方法在评价中心中的使用 测评方法 使用比例 比较复杂的 比较简单的 角色扮演 25% 文件筐测验 81% 小组任务 未调查 小组讨论 分配角色 44% 未分配角色 59% 演讲 44% 案例分析 73% 搜寻事实 38% 模拟面谈 47% 2．个性心理测评 　　　个性心理测评主要是对被测评人的个性特征和素质的确定。 （1）个性的意义及其与管理成就的关系 （2）与管理关系较密切的个性特征。 （3）个性测评。 （1）个性的意义及其与管理成就的关系。 　　　个性是一个人的全部内在与外在独特品质的总和，是个人对别人施加影响与认识有己的独特方式。个性的养成既受先天遗传因素的影响，也受后天客观环境条件的影响。个性是个人较稳定的心理特征（如态度、兴趣、个人行为倾向等），但不是完全不可改变的；只是个性特征，尤其是其中较深层、较基本的成分，改变起来是很缓慢、很困难的罢了。个性能影响人的行为，但却不是惟一的影响因素，因为人们最终显现出的行为，是个人特征与环境特征共同作用的结果。 　　　发达国家企业界在招聘和选拔管理人员时，比较重视对被选者的个性的了解，认为这是实现知人善任所不可缺少的信息。然而，这并不是说有某种个性的人只能从事某种职务，或某种岗位只有具备某类型个性的人才能胜任。例如，人们通常认为感情外向者较适合于从事管理，因为他们善谈而喜合群，因而信息较灵通，人际关系易处好，殊不知他们却往往主观判断能力不强，过分依赖外界，易失之优柔，对管理不利。事实上，成功的管理者中可以找到各种类型个性的人。各种个性都有长有短，利弊参半。不过掌握了员工的个性较利于量材使用，即用其所长，避其所短。 （2）与管理关系较密切的个性特征。 ① 以品质为基础