第九章薪酬制度设计资料.pptVIP

第九章、薪酬制度设计 各类人员基本薪酬制度选择 组织为实现特定的目标而存在。 特定目标的实现，需要在组织中工作的员工提供要求的行为。作为回报，员工得到货币收入和非货币收入——如商品和服务，构成员工的薪酬。 组织的薪酬体系，在组织实现自己的竞争优势和战略目标过程中，具有十分关键的作用。 薪酬制度的设计和实施，是整个人力资源管理中最复杂的工作 薪酬制度设计原则 一、公平性 1、外部公平性 2、内部公平性 3、个人公平性 注意要点： 1、公平、公正、公开 2、指导和规范要有原则性 3、将员工注意力由结果公平性转移到机会公平上 4、不要刻意追求公平 二、竞争原则 体现企业优越性，通过薪酬福利吸引人才 三、激励原则 四、经济原则 五、战略原则 六、合法原则 工资的职能 调节职能 激励职能 补偿职能 效益职能 基本工资设计原则 同工同酬 合乎法令 简单实用、普遍性原则 设计基本工资的要点 1、工资应该满足员工的基本生活需要 2、工资制度公平合理，工作越出色薪酬越多 3、适合各种员工的需求 设计需考虑的因素 设计指导思想 以企业战略为依据，以现代薪酬理念为指导，以机构和岗位优化为基础，着眼于薪酬制度创新，立足于解决实际问题，系统设计，配套实施，形成分配激励机制，实现调动经营者和其他员工积极性、创造性的目标 现代企业薪酬制度设计的基本思路 设计原则 设计系统工程 广义工作分析是前提 薪酬分配为主体 绩效管理为依据 其他改革相配套 设计基本路径 企业工资制度的设计过程 必须具有外部公平性和内在公平性 具体流程如下： 步骤一： 过程：制定企业工资分配的原则和策略 相关工作：拟定企业文化与策略 步骤二： 过程：工作分析与设计 相关工作：编写工作说明与工作规格 工作分析的阶段 1、准备阶段 2、调查阶段 3、分析阶段 4、完成阶段 步骤三： 过程：工作评价 相关工作：确定付薪因素及选择评价方法 工作设计：为了提高组织效率和员工的工作满意度而完善或重新修订工作描述和工作资格要求的行为或过程。 一、工作设计的形式 1、工作轮换 工作轮换工作轮换是属于工作设计的内容之一，指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。目的在于让员工积累更多的工作经验。 2、工作丰富化 所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。工作丰富化与工作扩大化、工作轮调都不同，它不是水平地增加员工工作的内容，而是垂直地增加工作内容。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任，员工有更大的自主权和更高程度的自我管理，还有对工作绩效的反馈。 例：办公室文员除自己负责的原工作以外，还要负责会议的准备与记录，电话预约等工作 3、工作扩大化 工作扩大化是指工作范围的扩大或工作多样性，从而给员工增加了工作种类和工作强度。工作扩大化使员工有更多的工作可做。 通常这种新工作同员工原先所做的工作非常相似。这种工作设计导致高效率。 4、以员工为中心的工作再设计 将组织的战略、使命与员工对工作的满意度相结合。 工作设计的方法 1、激励型工作设计 2、机械型工作设计 3、生物型工作设计 4、知觉运用型工作设计 工作评价 工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。因此，工作评价是工作分析的逻辑结果，其目的是提供工资结构调整的标准程序。职务评价是执行职务工资制最关键的一环，因为对职务评价的等级高低与职务工资额是直接对应的。 常见图表 1、排序法 2、套级法 3、评分法 4、因素比较法 5、海氏系统法 导入故事 1、目标 2、动力 3、长期骨头 4、骨头与肉兼而有之 5、后续 步骤四： 过程：工资调查数据与数据搜集 相关工作：地区及行业调查及数据搜集 步骤五： 过程：工资结构设计 相关工作：确定和绘出工资结构线 工资结构线的确定方法 经过工作评价后，我们为组织内部各项工作确定了一个表示其劳动价值或重要性大小的工作评价值。这个工作评价值可以是顺序、等级，也可以是分数或象征性的货币值。接下来的工作是，要为这些工作评价值确定一个对应的工资值。也就是说，要把这些工作评价值转换为实际的工资值。在理论上表现为，决定工资结构线的形状，包括斜率、截距等。 步骤六： 过程：工资分级与定薪 相关工作：工资范围和数值的确定 工资分级方法 工资分级的典型办法是，把那些通过工作评价而获得相近的劳动价值或重要性的工作，归并到同一等级，形成一个工资等级系列。尽管这些工作的劳动价值或重要性并不绝对相等，但因差别不大，因此对它们加以归并组合，可以大大简化操作，便于管理。等级划分的区间宽窄及等级数多少的确定，取决于工资结构线的斜率、工作总数的多少，以及企业的薪酬政策和晋升政策等因素。 总的原则是，等级的数目不能少到相对价值相差甚大的工作都处于同一等级而无区别，也不