第六章：组织解析.pptVIP

二、组织结构设计的步骤 （二）部门划分：部门划分是根据各个职务的工作性质及相互之间的关系，按照一定的原则，将各种职务组合成不同的管理单位即部门。 （三）结构形成：在职务设计与部门划分的基础上根据组织目标与组织现有人力资源等，对初步设计的职务和部门进行调整和平衡，使组织结构更加合理。 * 三、组织结构设计中的问题 （一）管理幅度与管理层次 1、二者概念： 管理幅度，又称管理跨度、管理宽度，是指管理者能够有效管理的直接下属的人数。人数多为宽，人数少为窄。 一般4-8人为宜，基层可以放宽到8-15人，当然视具体工作而定。 管理层次，是指组织中按照统一指挥等原则划分的不同的管理等级。管理幅度的有限性导致了管理层次的产生。 二者关系：呈反比关系 管理层次 1 2 3 4 5 6 作业层7 4096 4096 4096 高层 假定管理幅度为4人 假定管理幅度为8人 假定管理幅度为16人 管理人员的数量：1365 585 273 中层 基层 管理层次 1 2 3 4 5 6 1 4 16 64 256 1024 作业层7 4096 4096 4096 1 8 64 512 1 16 256 高层 假定管理幅度为4人 假定管理幅度为8人 假定管理幅度为16人 管理人员的数量：1365 585 273 中层 基层 （一）管理幅度与管理层次 2、影响管理幅度的因素 （1）工作能力； （2）工作条件； （3）主管所处的管理层次； （4）外部环境； （5）其他管理职能的发挥。 三、组织结构设计中的问题 （二）集权与分权 1、组织中的职权及其分布 职权：指组织设计中赋予某一管理职位的做出决策、发布命令和希望命令得到执行而进行奖惩的权力。职权与组织内的一定职位相关，而与占据这个职位的人无关，所以它通常也被称为制度权或法定权力。 2、影响集权与分权程度的主要因素 （1）经营环境条件和业务活动性 （2）组织的规模和空间分布广度 （3）决策的重要性和管理者的素质 （4）方针政策一致性的要求和现代控制手段的使用情况 （5）组织的历史和领导个性的影响。 （二）集权与分权 3、过分集权的弊端 （1）降低决策的质量和速度 （2）降低组织的适应能力 （3）致使高层管理者陷入日常管理事务中，难以集中精力处理企业发展中的重大问题。 （二）集权与分权 4、分权的途径 （1）制度分权，是指在组织结构设计时，根据组织规模、组织任务及组织特点等，在职务设计和部门划分的基础上，授予各管理职位完成任务所必需的权力，其实质就是将为实现组织目标服务的各项权力分配给各职位。 （2）工作授权，一般简称为授权，是指管理者在实际管理工作中为了更好地实现所任职务的目标任务、充分利用专业人才的技能，在组织制度分权的基础上将制度规定的权力部分地授予下级。 （三）直线与参谋 1、直线职权、参谋职权及其相互关系 直线关系本质上是指挥和命令的关系，直线人员所拥有的是一种决策和行动的权力； 参谋关系则是一种服务和协助的关系，授予参谋人员的只是思考、筹划和建议的权力。 二者关系：参谋机构与直线机构的关系通常是一种参谋性的职权关系，但在其行使职能职权的场合，职能部门对受其权力所影响的直线部门，实际上就构成了一种直线职权的关系。 （三）直线与参谋 2、参谋职权的类别——按参谋职权对直线职权的影响程度划分 （1）建议权 （2）强制协商权 （3）共同决定权 （4）职能职权 3、二者的矛盾 4、正确发挥参谋的作用：要做到直线闪断、参谋善谋 （四）部门划分 1、部门划分的原则 （1）确保目标的实现 （2）组织机构应具有弹性 （3）力求维持最少部门 2、部门划分的方法 （1）人数部门化 （2）职能部门化 （3）产品部门化 （4）地区部门化 （5）顾客部门化 （6）流程部门化 （五）正式组织与非正式组织 1、非正式组织的产生——共同的爱好、世界观、价值观而明里暗里结合在一起的与正式组织相对应的团体。 人以群分、物以类聚！！！！ 2、正式组织与非正式组织的对比 （1）目的性 （2）正规性 （3）稳定的 （3）非正式组织的作用 （4）对待非正式组织的策略 第四节：组织变革 讲在课堂之外：为什么要变革？ 企业要经历多少发展阶段 * 第四节：组织变革 一、组织变革的概念、作用和目标 （一）组织变革的概念 组织管理人员主动对组织的原有状态进行改变，以适应外部环境变化，