二级人力资源管理师第二章招聘与配置(二级下).ppt

第一节 员工素质测评标准体系的构建 【知识要求】 一、员工素质测评的基本原理 （一）个体差异原理 员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的，这种差异是客观 存在的，是不为意志为转移的。 造成人们素质差异的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天 的自然、社会因素。具体到与工作相联系的素质，不同的人做相同的工 作有着不同的效果和效率。 可见，个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下 形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。 （二）工作差异原理 员工测评的另一个基本假设认为：不同的职位具有差异性。首先是工 作任务的差异，也就是工作内容的差异；还有就是工作职权的差异，即一 个职权所具有的决策权力和决策影响力的不同。 二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评 选拔性测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评，它非常 强调测评的区分功能，是从“高个之中选高个”或“矮个之中拔高 个” 。其特点： （二）开发性测评 有些人也许并不具备某方面的素质，但可能具有发展这方面素质的 潜力，如何发现这些人的潜力呢？显然有必要实施开发性测评。开发性 测评 是以开发人员素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依 据。 在每个企业组织中，存在着不同类型的人力资源。有的人专注于技 术运用，有的人热心于技术革新，应该对它们分别采取不同的开发策 略，以最大限度地发挥他们的作用。对于“运用型”的人应把他们培养 为“生产冠军”；“革新型”的人，鼓励他们的创新精神。 开发性测评的主要特点在于其勘探性，即这类测评主要是为了摸清 情况，了解测评对象哪些方面有优势，哪些方面存在不足，从而为测评 对象指出努力方向，为组织提供开发依据。在测评过程结束后，应针对 测评结果提出开发建议。 （四）考核性测评 考核性测评（又称为鉴定性测评）是以鉴定或验证某种（些） 素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。它经常穿插在选拔性测 评中。其特点包括： 1、概括性：测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面 ，是一种总结性的测评。其它类型的测评则具有具体性。 2、结果要求有较高的信度与效度：即其结论要有据可查，而且 充分全面；结果要能验证和保持一致。 第二节 应聘人员笔试的设计与应用 第三节 面试的组织与实施 表2-34 招聘人员的评价权重表 （%） 28 29 13 13 17 评价权重（%） 30 30 10 10 20 资深销售 分区主管 25 35 15 15 10 销售部门 经理 30 25 15 15 15 人力资源 管理员工B 30 30 10 10 20 人力资源 管理员工A 25 25 15 15 20 销售副总经理 资深销售 分区主管 销售部门 经理 人力资源 管理员工B 人力资源 管理员工A 销售 副总经理 被评价者 评价者 上表中，最后一行的数据是根据各位招聘人员互评得来的，比 如，17%是销售副总经理、人力资源管理员工A、B、销售部门经理、 资深销售分区主管等5人对被评价对象销售副总经理的评价结果的平 均，即： （20%+20%+15%+10%+20%）/ 5=17% 依此类推，最后，可得到招聘人员互相评价后确定的评价权重： 17：13：13：29：28 二、实施招聘测试 根据招聘计划进行各种测试，如，笔试、面试等。 三、作出招聘决策 运用群体决策法进行招聘决策。假设有5名应聘人员：甲、乙、 丙、丁和戊，5名招聘人员分别对其进行打分，其打分结果见下表： 表2-35 招聘群体决策评分表 80 65 80 75 75 资深销售 分区主管 75 65 75 80 70 销售部门经理 75 70 75 70 75 人力资源 管理员工B 80 75 70 65 75 人力资源 管理员工A 75 65 70 75 80 销售副总经理 戊 丁 丙 乙 甲