人力资源二级基础知识(二级).pptVIP

市场营销策略 1、产品策略 2、定价策略 3、分销策略 4、促销策略 1、产品组合策略(扩大,缩减,产品线延伸) 2、品牌与商标策略(品牌化,品牌使用者,品牌统分) 3、包装策略 4、产品生命周期 5、服务策略 1、成本导向定价法 2、需求导向定价法 3、竞争导向定价法 第四章 管理心理与组织行为 1、个体心理与行为的分析； （个体差异、工作满意度、组织承诺、员工知觉与归因） 2、工作团队的心理与行为； （工作动机理论、员工学习和行为管理原理、团队有效性、动力因素、群体决策、人际关系、沟通风格） 3、领导行为及其理论 （领导特质、领导行为风格、领导行为权变理论） 4、人力资源管理中的心理测量技术 （人力资源管理心理测量、心理测验） 第一节 个体心理与行为的分析 人有差异 心理学第一定律！ 能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素 HR关注：能力与绩效之间的关系！ 大五人格特质与工作绩效P98 情绪稳定性：能有效预测所有效标； 外向：易获得管理和商业上的成功； 开放性：更易于精通工作，并能逆境出成绩； 宜人性：能有效处理客户关系，解决冲突； 责任感：能有效预测所有效标 员工的态度 态度：心理学“行为的准备” 态度的分析 工作满意度 组织承诺 1、富有挑战性的工作； 2、公平的报酬； 3、支持性的工作环境； 4、融洽的人际关系； 5、个性特征与工作的匹配 感情承诺 继续承诺 规范承诺 员工知觉和归因P102 员工知觉 社会知觉：首因效应（第一印象） 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象 归因 ： 利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程. 内因 稳因 预测行为还会再次出现 外因 非稳因 难以断定是否还会出现 失真和偏差 行为者的自利性偏差 归因取决于利害关系 善恶的归因倾向 工作动机的理论与运用P105表 成就需要：更出色、超越自我解决复杂问题 权利需要：影响里、控制力、占有欲； 亲和需要：受到喜欢、友好 安全需要：稳定的工作、免受失业 地位需要：合适的工作职位等 社会性动机及其驱动的行为 组织公正与报酬分配 1 分配公平 2 程序公平 3 互动公平 期望理论与绩效薪资 第一个将期望理论用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。P108 努力工作 良好业绩与评价 奖励 组织奖励是否有吸引力 绩效薪资与期望理论的预测最为一致 团队有效性四个要素 绩效，成员满意度，团队学习，外人的满意度 第二节 工作团队的心理与行为 沟通风格：周哈利窗模型p120 自我克制型 自我保护型 自我暴露型 自我实现型 自己不知道 自己知道 盲区 开放区 未知区 隐藏区 对方知道 对方不知道 暴露 反馈 第三节 领导行为及其理论Ｐ123 领导力的特质 内驱力 自信心 创造力 领导动机 随机应变能力 领袖魅力 领袖魅力特征 自信 远见 有清楚表达目标的能力 对目标的坚定信念 行为不循规蹈矩 是变革的代言人 对环境敏感 领导情景理论P125 A授权式 B参与式 C命令式 D推销式 赫塞 布兰查德 B高关系低工作 A低关系低工作 C低关系高工作 D高关系高工作 关心工作和关心人纬度来划分: 第四节 HRM中的心理测量技术 心理测验类型： １按测验内容：能力测验(实际能力-成就测验,潜在能力-性向测验)、人格测验(限定答案的客观式自陈量表,不限定答案的主观式投射测验) ２按测验方式：笔试、操作、口头、情景 ３按测验人数：个别、团体 ４按测验目的：描述性、诊断性、预测性 ５按应用领域：教育、临床、职业 技术标准： 信度 效度 难度 标准化和常模 四个步骤： 1、选定测验题； 2、选定标准化样本； 3、施测程序标准化； 4、建立结果常模。 心理测量与HRM 1、招聘：择优、淘汰、轮廓匹配； 2、晋升：晋升决策依据，对能力衡量方法，程序标准化制度化 3、培训：需求分析、为培训内容和培训效果提供依据、职业生涯管理重要步骤 九型人格测试、卡氏16种人格因素 第五章 人力资源开发与管理 第一节：人力资源的基本理论 （人性的四大假设、以人为本的管理思想、人力资本理论） 第二节：人力资源开发 （目标、内容、方法、和理论体系） 第三节：现代企业人