现行体制下我院人力资源建设的思考精要.ppt

现行体制下加强我院人力资源开发管理的思考 * 机关党支部 二○○八年九月 提 纲 二、现行体制下加强我院人力资源开发管理的主要措施 一、国有企业人力资源管理方面普遍存在的问题 一、国有企业人力资源管理方面普遍存在的问题 自古以来，人才一直被置于极其重要的位置，“为政之要，惟在得人”。进入21世纪，知识经济的浪潮更是把人才放到各类竞争力的顶端，可以说企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，每个企业把人力资源作为企业的基础，积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但是，相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制和私企灵活的用人机制，我们国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然都有较大差距。是国有企业人力资源开发管理的共同的软肋。 一、国有企业人力资源管理方面普遍存在的问题 1、人才入口单一 2、激励机制无吸引力 3、考评机制流于形式 4、用人机制机械 5、技能操作队伍年龄结构老化，文化素质偏低。 一、国有企业人力资源管理方面普遍存在的问题 1、人才入口单一 国有企业人才入口单一，这是不争的事实，“自古华山一条道”那就是每年从高校毕业生中引进一批，几乎再没的别的渠道引进人才。但一直以来，外企与私企相双较而言有灵活的人才聘用机制。所以我们从单一入口引进的高校毕业生，在工作一段时间，积累了一定经验以后，就跳槽到了外企与私企。据数据表明，外资企业、私营企业的中高级技术、管理人员和技工70%来自国有企业，使得国有企业成了外企和私企的培训站。 2、激励机制无吸引力 国有企业薪酬结构单一机械，收入未拉开档次，无法吸引和留住优秀人才，特别是中高级技术人才，难以保持长久的创新和奉献精神。同时，工资平均主义也助长了部分职工的惰性，容易影响企业人才潜能的发挥。 搬掉“铁交椅”，打破“大锅饭”，虽然喊了多年，但油田内部工资奖金分配始终未能从平均分配的“大锅“里跳出来。很多岗位的收入水平已经大大低于劳动力市场价位，成为吸引和稳定人才的“瓶颈”。而另一些技术含量不高的岗位又高于劳动力市场价格，影响了高级技术人员的积极性的发挥。 一、国有企业人力资源管理方面普遍存在的问题 3、考评机制流于形式 考核机制流于形式，缺乏有效性。员工在为社会创造效益，为企业创造价值的同时，企业也要充分考虑员工职业发展生涯，要为员工创造职业发展空间，制定员工的晋升政策和晋升规划，为员工提供施展才能的舞台。但目前在定岗定编、绩效考核等方面没有一套完整的人力资源管理制度，没有体现员工在管理、专业、技能的多向发展空间，用人机制不灵活，影响员工在企业中的价值实现，“晋升一条道”也使员工自身价值不能随企业的成功而得到提升，从而挫伤了员工积极性和对企业的忠诚度。 一、国有企业人力资源管理方面普遍存在的问题 4、用人机制机械 主要体现在以下几个方面：一是能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业发展，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。二是受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；挫伤广大国企人员的积极性。三是用人标准僵化，机械地理解干部队伍年轻化的概念，形成了干部退位年龄的“金字塔”，造成了人力资源的极大浪费。 一、国有企业人力资源管理方面普遍存在的问题 5、技能操作队伍年龄结构老化，文化素质偏低。 国有企业因为长期以来没有从社会招工，使得技能操作队伍年龄结构失衡，集中在36～40岁，老龄老化，出现了明显的断层，将会造成技能操作人员队伍青黄不接的问题。而且技术操作人员受教育程度低，企业的技术工人文化素质偏低。国有企业人力资源开发管理的共同的软肋。 一、国有企业人力资源管理方面普遍存在的问题 二、现行体制下加强我院人力资源开发管理的主要措施 我们石油企业的人力资源管理与其它国企相比，在优势也有劣势，优势在于目前油田企业生产经营和经济效益状况较好，持续稳定发展基础牢固。油田勘探开发已经步入良性循环轨道，对吸引和稳定人才具有较强优势；油田企业建立健全了一整套管理制度和办法，运作规范，为人力资源开发创造了较为稳定和谐的环境；油田企业在长期发展过程中培养形成了独具特色的企业文化，职工队伍“爱岗、敬业、奉献”精神强，石油工人的优良传统和作风是搞好人力资源开发的加速器。 而我们的劣势在于，石油企业相对而言是艰苦行业，工区复杂、远离中心城市，劳动强度大，野外作业多等等。现状如此，但只要我们扬长避短，勇于开拓，一定能够迅速提升人力资源价值，进一步促进人力资源开发。我们无力改变或影响整个国企的人力资源管理现状，但是我们可以在从局部多做工作，改善小环境，努力营造一个适宜人才引进和成长的小气候，增强吸引和稳定人才队伍的优势。当前，我院重点应从以下几方面人手： 二、现行体制下加强我院人力资源开发管理的主要措施 第一，制订和修订完善内部人力资源开