SMART原则培训课件.ppt

每周按时提报工作计划 每周六10：30分前通过OA向办公室提报本部门下周工作计划 如果我们修改，这个目标的完成时间是否更明确清晰、便于执行呢？ 建议修订： 事例一 各部门于25日下班前将整理好的职务说明书交人力资源经理 各部门于20日17：00前交提交职务说明书草稿，通过审核后，23日前由员工本人签字确认，25日17：30前将整理好的职务说明书交人力资源经理 如果我们这样修改，这个目标是不是在实施的过程中进度及效果可控性比较强呢？ 建议修订： 事例二 设置中间 检核点 无论是制定团队的工作目标，还是员工的绩效目标，都应该符合SMART原则。 制定目标的过程也是对部门工作掌控能力提升的过程，完成目标的过程也是对自己现代化管理能力历练和实践的过程！ 设定目标的“SMART” 原则已经全部介绍给大家了，希望能够对您的工作有所帮助！ 目标管理(Management by objectives缩写为MBO)是20世纪50年代中期出现于美国，以泰罗的科学管理和行为科学理论(特别是其中的参与管理)为基础形成的一套管理体系。 要想准确地指明究竟谁是目标管理的创始人并不容易，但公认为彼得·F·德鲁克对目标管理的发展和使之成为一个体系作出了重大贡献——1954年，德鲁克在《管理的实践》指出：企业的目的和任务，必须化为目标，企业的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导，以此来达到企业的总目标。 目标管理的基本过程 ： (1)建立一套完整的目标体系。 (2)制定目标。 (3)组织实施。 (4)检查和评价。 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！ 截止到12月末各公司基本达成销售计划 截止到12月末，各公司销售计划达成率（实际销售额/计划销售额）≥90% 建议修订： 事例一 如果我们这样描述是否更加确切、便于操作执行和监督检查呢？ 提升全员的工作能力和绩效表现 XX年1季度制定全员职业技能提升方案，以部门为单位，组织部门进行员工职业技能差异的调查，制定内部培训计划，要求部门每季度全员平均培训时数达到2小时、满意度达到80%，该项工作的完成占部门负责人季度考核总成绩的5%。 建议修订： 事例二 对于宽泛的目标，我们可以考虑从几个方面能够达成，再对这几个方面进行量化！ 把宽泛的目标分解成几个小目标并制定出流程(方案→差异调查→ 内训计划），并对流程中的关键点进行量化 流程化以后，对“时间”量化 对“数量”量化 对“质量”量化 上级（公司）的要求 SMART原则三 A（Attainable）——可达成的 “可达成的”是指目标是基于现实的并且具有一定的挑战性。 目标设定时依照自身的能力条件、内外部可用资源、当前发展和未来可能发生的情势等情况，区分阶段按步骤实施。 “接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保30名基层员工通过面试、培训并到岗” 您觉得这个目标符合“A”的原则吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例一： 30名基层员工的招聘、培训及录用，两天是否能够完成呢？ 示例说明： 无法达成的目标＝没有目标！ 招聘方案、岗位职责、工作流程、电脑系统的操作等培训至少需要半天的时间，录入指纹、领取工服及更衣柜、办理用餐卡也需要几个小时的时间。 那么只有1天的时间能够确保基层员工质量吗？ “公司各部门即日起于两个工作日内完成各岗位职务说明书的修订，将文本文件交人力资源部” 您觉得这个目标是可达成的吗？ 这个目标存在什么问题呢？ 示例二： 公司有12个部门，每个部门又有不同的岗位，最小的公司全员有110人，最大的公司全员有257人，各部门、各岗位每天还要完成当日的工作，那么，两天之内能保证公司的各部门都能完成各岗位的职务说明书吗？ 示例说明： 无法达成的目标＝没有目标！ 勉强完成的职务说明书，质量怎么样呢？对于工作的描述真的有帮助吗？是我们想要达到的目标吗？ A（Attainable）实现要求： 目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。 既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。 可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。 设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。 按照这个原则，一起来修订一下示例中对目标的描述吧！ 接到公司招聘方案的书面通知后，两日内确保30名基层员工通过面试、培训并到岗 接到公司招聘方案的书面通知后，一周内确保30名基层员工通过面试、培训并通过考核达到上岗要求后报道 如果我们这样修改，这个