《西南交大人力资源管理理论与实务经典培训PPT》(399页)资料.ppt

- 本资料来自 - 人力资源管理理论与实务 西南交通大学经济管理学院 钟 永 祥 zyx1965@163.com 目 录 人力资源管理的任务 人本主义管理 人力资源管理的内涵与流程 管理者的角色与技能 人力资源管理中的基本理论 职位设计 薪酬制度 绩效管理 招聘管理 员工培训 什么是管理？ ？ ？ ？ ？ ？ ？ “以人为中心”的管理的核心 1、管理是一种双向互动活动 2、以下属为主体、上司为主导——关注客体的管理 3、注重个体差异——差异化管理 人力资源的基本概念 人力资源（Human Resource,HR.）是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设或尚未投入建设的人口的能力 人力资源的分类：适龄/就业 宏观意义的人力资源 微观意义的人力资源 人力资源管理 运用现代化的科学方法⑤，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例③；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性④；使人尽其才、事得其人、人事相宜②；从而实现组织目标的一系列管理活动① 本资料来自 “引才、用才、育才、留才” “请得来，用得好，养得起，留得住” 撵得走？？？ 人力资源管理的架构 3P与4P Position：职位（岗位） Person：员工（人员） Performance：业绩（绩效） Payament：报酬（薪酬） 近现代企业管理重心的迁移轨迹 企业管理应该以什么为中心？或者说，企业的哪一个部门最重要？ （1）??? 以生产为中心的管理阶段 （2）??? 以营销为中心的管理阶段 （3）??? 以财务为中心的管理阶段 （4）??? 以 人 为中心的管理阶段 限制性因素（水桶原理）：管理的动态性，解决制约企业发展的限制性因素，以限制性因素作为当前管理工作的中心和重点 人力资源管理——从职能性管理到战略性管理 人力资源管理的发展历史概述 劳工管理阶段（18世纪后期~20世纪初期） 雇佣管理阶段（20世纪初~20世纪40年代） 人事与劳动管理阶段（20世纪40年代~80年代） 战略性人力资源管理阶段（20世纪80年代以来） 人力资源管理中两个普遍的问题 1、“人口太多，人才太少” 2、“听话的不能干，能干的不听话” 人口与人才 人的双重属性：一个简单的常识 人既是生产者，又是消费者 人口：创造的社会财富少于消耗的社会财富 人才：创造的社会财富大于消耗的社会财富 个人贡献率：Rc=(p-c)/c Rc（rate of contribution）为个人贡献率 p（production）为个人创造的社会财富 c（consuming）为个人消耗的社会财富 可以用个人贡献率指标作为人才层次的划分依据 It’s better to give than to receive! 纽约证交所前ＣＥＯ理查德·格拉索（Ｒｉｃｈａｒｄ?Ｇｒａｓｓｏ） 2003年9月因高薪丑闻被迫辞职（自1999年至退休时可获得1.395亿美元报酬及退休金） 2004年5月，纽约州司法部正式对格拉索提起起诉，要求追回其索要报酬中的至少1亿美元 员工对企业的奉献——并非仅仅是企业单方面有利的 GE员工的分类 GE员工的三种类型 产品的ABC分类 A类员工：20%，工作出色，贡献大，重奖 B类员工：70%，胜任工作，有贡献，适当奖励 C类员工：10%，不胜任，贡献小，强制淘汰 影响绩效的因素分析 绩效，即工作任务的完成情况，取决于以下因素： 1、主观因素 （1）能力水平（技能） （2）努力程度（激励） 2、客观因素 （1）任务难度（工作挑战性） （2）环境机遇（外部条件、内部资源） P= F （S，O，M，E） 如何用人1 针对“又听话又能干”的员工 1、安排有挑战性的工作，激发其潜能的开发； 2、提供必要的资源，给予充分的授权； 3、根据贡献大小给予相应的综合奖励。 如何用人2 针对“听话但不能干”的员工 1、安排力所能及的工作，使之能获得成就感； 2、在工作中进行经常的检查与具体的帮助； 3、提供多种方式的学习培训机会，促进其提高。 如何用人3 针对“能干但不听话”的员工 1、安排从事独当一面的工作； 2、给予适当的授权，进行必要的制衡； 3、通过多种手段使之逐渐具有正确的自我认识，培养团队合作精神。 如何用人4 针对“又不听话又不能干”的员工 1、建立绩效管理体系，对其绩效考核结果进行记载存档； 2、进行必要的劝导、提醒和警告； 3、时机成熟时，建立人员淘汰机制 下属情况 工作态度：好/差 工作能力：强/弱 管理方式 信任程度：放心与否 督导方式：放手与否 差异化管理 工作态度好、工作能力强：放心又放手 工作态度好、工作能力弱：放心不放手 工作态度