高级绩效管理讲解.ppt

* 4.确定改进工作绩效的策略 ⑶ 组织变革策略和人事调整策略 员工绩效不佳的两类原因： 员工个人原因：知识、能力、态度； 组织原因：目标设置不科学、工作流程不合理、规章制度不健全等； 劳动组织的调整； 岗位人员的调整； 非常措施：解雇、除名、开除等——酒和污水，但需考虑员工离职成本。 * 5.绩效管理中的冲突管理 * ⑴归因错误： 外部归因；内部归因 主管：尽管有充分的证据支持，但总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响，从下属自身身上找原因； 员工：把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因于外部因素如运气，甚至说是主管领导失误这称为“自我服务偏见” 5.绩效管理中的冲突管理 * 5.绩效管理中的冲突管理 ⑵三类矛盾 ①员工自我矛盾——个人需求的双重性 既希望得到客观考评信息，明了自身的优势和不足，明确自己的努力方向，改进绩效，又希望得到特别关照，获得较好的待遇。 ②主管自我矛盾 由于绩效考评直接影响员工利益，主管害怕严格考评，影响上下级关系，而放松考评，又不能实现绩效改进和提高目标，开发员工潜能。 ③组织目标矛盾 上述两矛盾的共同作用，导致组织绩效目标和个人利益目标冲突，组织开发目标与个人自我保护目标冲突。 * 5.绩效管理中的冲突管理 ⑶ 化解矛盾和冲突的措施 ①绩效面谈以行为为导向，以事实为依据，平等沟通； ②区分绩效目标（过去、当前、今后；近期与远期）； ③适当放权，员工参与。 放权三好处：增强下属参与意识与责任感；减轻主管的工作负担和压力；减弱和降低员工自我保护心理。 * 第三节 360度反馈评价 自 己 其 他 下 属 我 上 级 客 户 同 事 360反馈评价模式示意图 * 一、360度反馈评价的定义 也称多源评估、多侧度反馈或多评价者评估，从不同层面的群体中收集评价信息并将评价结果反馈给被评价者。 一方面，使管理者全面认识自己，为其个人发展（如培训计划的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工做业绩，改善团队工作；另一方面，增进企业绩效评价效果（准确性提高 ），激励员工参与组织变革（员工参与评估，积极性提高），提高培训效益和员工满意度，建立新型的企业文化，促进企业发展。 * 二、360反馈评价五特点 1.全方位 多视角反馈，评价更为全面； 减少个人偏见与评分误差，评价更准确； 下属评估，促进员工参与管理，提高员工满意度； 2.基于胜任特征 评价要素的设计依据是各职位的胜任特征评价模型。 3.评估的匿名性 除上司外，其余匿名评估，减少评价者顾虑，保证评估结果的可靠性，同时对评价者进行评估培训； * 二、360反馈评价五特点 4. 多侧度反馈 结果更为客观，有助于员工调整自我知觉与评价，并通过及时有效的反馈，促使员工正确认识自我，改善行为表现。 5.促进发展 结果反馈中专门的个人发展计划和指导，能促进个人的职业生涯发展； 增强组织竞争优势，强化核心价值观； 双向沟通有利于建立和谐工作关系； * 三、360度反馈评价的目的与作用 1.目的：提升公司人才储备库的水平，改进公司内部的沟通，了解他人的看法和期望，明确培训和发展的需求，并能促进个人能力的发展。 2.作用 ⑴促进增效：评价客观系统，保证了评价过程的质量，增加员工对绩效管理的参与，有助于员工提供工作效率，提高组织绩效； ⑵ 促进发展： 评价结果为员工培训提供需求依据，也为员工职业生涯设计提供依据； 员工参与，调动员工积极性，增强组织凝聚力，促进组织变革与发展。 * 四、360度评价七项注意——1 1.考核的4个实施前提 Support:获得高层领导的支持；高层管理者直接对评价的实施过程进行指导，宣传时弱化评价结果与薪酬待遇的关系，而强化其与改进管理、促进员工职业发展的关系； Commitment:全体员工认可调查的重要性，培训评价者掌握评分方法，避免评价误区； Anonymity:项目实施过程采取匿名方式，与被考评者有竞争或厉害关系的人不得参与考评； Feedback:承诺向被评价者反馈，提供解决问题方案。 * 四、360度评价七项注意——2 2.选择合适的答卷人 选择那些会提供真实的、有用的反馈信息的答卷人 有6个月以上合作共事经历的同事 经常有工作交住的同事 一般只需要有一名上司参与反馈 除本人以外，其他应共有11人参加对你的反馈 除上司以外，其他答卷人小组都应分发3份以上的调查问卷进行反馈。 例如：上司1人\ 下级5人\同事5人 * 四、360度评价七项注意——3、4 3.说明评价的关键日期 分发调查问卷的日期，填完问卷并寄出的日期 收到反馈报告的日期 制定个人发展计划的日期 4.注意评价者的心理误差（第四节详细介绍） * 四、 360度评价七项注意——5 5.解释指导语的关键问题 要求不要有任何