雇员主动离职心理动因模型评述.pdfVIP

-330- 心理科学进展 2002 年 雇员主动离职心理动因模型评述 张 勉1，2 李树茁2 1 2 （清华大学经济管理学院，北京 100084） （西安交通大学管理学院，西安 710049） 摘 要 在介绍雇员离职研究背景和意义的基础上，重点对 1980 年后雇员主动离职研究中4 个有代表性的 心理动因模型──Steers 和Mowday （1981）模型、Sheridan （1983）模型、Lee 和Mitchell （1994） 模型以及 Price （2000 ）模型进行了细致的评述，并对主动离职心理动因模型的发展方向提出了一 些看法。 关键词 雇员离职，主动离职，因果模型，评述。 分类号 B849:C93 雇员离职（Employee Turnover ）是指“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关 系的过程”[1]。雇员离职对组织既有不利的影响，又存在有利的影响。有利的影响主要表现 在低素质雇员的替代和创新性、灵活性和适应性的提高方面；不利的影响主要突出表现在离 职带来的成本上，包括显性成本（招聘、培训、离职前后生产率的损失等）和隐性成本（低 落的士气、企业声望的降低、职位链的损害、丧失的机会等）[2]。要想精确地计算雇员离职 的成本是非常困难的，西方国家的研究者估计包括隐性成本在内的平均离职成本一般会达到 雇员年收入的2~3 倍[3]。 不同类型的雇员离职对企业的影响是不同的。雇员离职通常被为两种类型：主动离职和 被动离职。主动离职是指离职的决策主要由雇员做出，包括辞职的所有形式；被动离职是指 离职的决策主要由企业做出，包括解雇、开除等形式。对于企业的管理者来说，被动离职往 往是确定的，是可以被企业所控制的，但主动离职相对而言却往往是事先不可预测的。因此， 大量的主动离职会给企业的发展带来不利的净影响（即不利影响超过有利影响）[4]。正因为 如此，对主动离职产生原因的深入探讨得到了研究者们更多的关注。本文评述主要的内容─ ─几个有代表性的心理动因模型，都是针对主动离职构建的。“动因”是指产生的原因，本 文之所以采用这个词是因为它强调了心理变化的过程。另外，以下如不特加说明，“离职” 均指“主动离职”。⋅ 雇员离职研究的历史可以追溯至20 世纪初。最早统治雇员离职研究领域的是经济学家， 他们主要站在宏观的角度考察诸如工资、一般培训（General Training ）、劳动力市场结构、 就业机会等因素对雇员离职的影响[5~7] 。对经济学家的研究工作，工业心理学家指出他们主 收稿日期：2001-09-29 第10 卷第3 期 雇员主动离职心理动因模型评述 -331- 要的不足在于：①解释雇员离职时所采用的决定量范围太窄。只强调了经济因素对雇员离职 的影响，而对非经济因素考虑甚少；②无法阐明决定性的影响因素（如薪酬）是如何影响雇 员离职的。和经济学家不同，工业心理学家主要站在微观的视角研究个体心理隐变量对雇员 离职的影响，他们引入了反映个体不同心理感受的构想概念（Constructs ）来分析造成雇员 离职的决定性因素，进而试图描述雇员做出离职决策的心理变化过程。在揭示雇员离职心理 动因方面，这种研究的视角起到了“打开黑箱”的作用。 1 几个有代表性的离职心理动因模型 影响雇员离职的因素是多种多样的，许多学者将研究的重心放在了模型的构建上，导致 了大量的模型产生。如果根据模型被实证的方法和如何对因变量进行界定来看，这些模型可 以分成三大类：⑴第一类可以称为“主流”的雇员离职模型，它们采用定量分析为主的方法 来预测和解释两分的因变量（离职/ 留下），多数已有的模型属于此类；⑵第二类主要是一些 复杂的决策理论模型，如Lee 和 Mitchell （1994）的“展开”（Unfolding ）模型；③第三类 是“非主流”的，主要从非线性的角度去考察雇员离职行为的产生，对离职的原因考虑相对 比较少，如Sheridan 和Abelson （1983）的“尖峰突变”（Cusp-