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TD飛訊第 114 期 發行日期： 100 年 03月 01日 第 1 頁，共 22 頁 職能分析的方法與選擇 ∗ ∗∗ 賴春金 /李隆盛 摘要 俗諺說：莫在浮沙建高塔。我國的職能分析須做得更好 ，後續的職能本 位教育 、訓練和考選才有穩健的基礎 。本文透過文獻探討，論述常用的 4 類 12 種職能分析方法及選用方法時的考慮要點，並主張職能分析須根據適法適 用原則、重用成功從業人員當內容專家、分析至可用及有用程度之外，並該 適切地採用混成方法以獲得綜合效益 。 關鍵詞：職能分析 、職能模式 、職能標準 ∗國立台北護理健康大學教授 ∗∗國立聯合大學經營管理學系教授/校長 1 TD飛訊第 114 期 發行日期： 100 年 03月 01日 第 2 頁，共 22 頁 對組織而言，「事在人為」和「人對事就對」。所以人才的「徵、選、育、 成功 用、留」或「教、訓、考、用」，該講求以「人」為本、以「用」為準。 的組織須擁有高績效的人力，這種人力須有符合組織策略目標、促進組織成 功所需的職能。因此職能管理、模式、標準和 目錄等和職能有關的系統正廣 為各國產業、組織和教育與訓練界所討論和運用。對個人而言，努力和機會 是成功的雙翼；光靠努力不一定會成功，但是成功永遠需要努力。努力是能 力和意願的交互作用，所以個人職涯成功程度 （或職場績效高低）大抵由能 力、意願和機會交織而定（即成功=能力x意願x機會）。例如奇異（GE）公司 前總裁Jack Welch說：如果你選對人而且給他們施展才能的機會、給他們合理的薪 酬，那你幾乎不必去管理他們（MIT, 2010）。從事職業所需的能力（competency） 可特稱為職能。國際勞工組織（International Labour Organization, ILO）的出版 品40 個勞動職能問題（40 Questions on Labour Competency） (Vargas Zuñiga, 2004)認為勞動職能（labour competency）是已被完全認同、可成功執行勞動活 動的有效能力。 美國的能力(或職能)本位教育與訓練（competency-based education and training, CBET）運動始於 1960 年代，先用在職業師資培育，再推 廣至其他領域及國家。我國由於曾經接受美國援助以及和美國交流合作頻 仍，在 1970-1980 年代曾大力推動能力本位師範教育和職業教育能力本位教 學。而世界各國、各界的職能理論與實務也在相互激盪下成長。 隨著勝任人力和國家競爭力與生產力的正向關係逐漸被廣泛接受，勞動 職能從 1980 年代起也先後被用在西班牙、智利、英國、澳洲和墨西哥等國的 國家資歷系統或架構（national qualifications system/framework, NQS 或 NQF）中， 職能標準與檢定制度被作為 NQS 或 NQF 要素，用以導引職業教育與訓練機 構、方案乃至職場學習和人才的認可與認證。CBET 認可勞動者從教育、訓練 和經驗多元管道中學到的能力，最成熟的模式是頒給有能力者相當於學位價 值的能力證照，打破學習管道有頭等和次等之分的觀念。對企業而言，企業 2