企业管理重点(红字部分)要点.ppt

二、行为科学的产生过程 （一）霍桑实验（ 1924-1932 ） 美国西方电气公司所属的 电话交换机制造工厂，雇员2.5万，有较完备的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人仍有许多不满情绪，经常消极怠工。 1、实验室研究：主要意图是分析工作环境中的单项要素对员工工作效率的影响。包括： （1）照明实验 （2）继电器装配：福利研究 §2-2 个体激励理论 激励就是从人的需要出发，采取有效的措施，激发人的动机，从而调动人的积极性和创造性。 激励理论是西方行为科学理论的核心。 （一）需求层次理论—马斯洛* (主要指什么？) 人的需要是先天的、内在的、下意识的，低级需要是由人的本能决定的，高级需要受到后天环境的影响。 低级需要比较客观，容易发觉，是从外界的物质方面获得满足；高级需要难以辨别，不易发觉，是从内在的精神方面寻求满足。 低级需要是有限度的，一旦得到满足就不再成为激发人们行为的动力，高级需要往往不易满足，它对激发人的行为具有持久的作用。 在同一时期内，可能同时存在几种需要，因为人的行为是受多种需要支配的。 二、双因素理论—赫兹伯格 双因素理论即“激励因素—保健因素”理论，是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。 赫茨伯格曾对11个商业机构中200多名工程师、会计师进行调查发现：人们对工作不满意多在工作环境方面；对工作满意多在工作本身方面。通过调查启示，他把激发动机的因素分为两类：一类叫保健因素，就像卫生条件能保证人们不生病那样，起着防止人们对工作产生不满的作用；另一类称为激励因素，它能够激发人们做出最好的表现。这种因素就像人们锻炼身体一样，可以改变身体素质，增进人们的健康，这是影响人们工作的内在因素。 保健因素与激励因素 三、期望理论（简答，选择）* 期望理论是一种过程激励理论。 该理论主张以“外在的目标”去激励职工，着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程。这里重点介绍弗鲁姆的期望效价理论和波特—劳勒的期望激励模型。 （一）弗鲁姆的期望效价理论 维克多·弗鲁姆是美国心理学家，长期从事人的期望与行为积极性的关系的研究。他于1964年发表了《工作与激励》一书，提出了期望效价理论。该理论认为，个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个体对该行为能给自己带来某种结果的期望程度,以及这种结果对个体的吸引力。 从更实用的角度来说，期望理论指出，员工会在以下情况中受到激励从而在工作中付出更多努力： 当员工相信努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价又会带来组织奖励，如奖金、加薪和晋升等，并且，这些奖励可以满足员工的个人目标时。 （二）波特---劳勒的期望激励模型 莱曼·波特和爱德华·劳勒是激励理论的权威心理学家。他们提出的模型指出了报偿与绩效的关系。即个人的满足是他所期望回报的函数，而报偿又是由绩效产生的。其表达式为： 绩效—报偿---满足 上述模型中，人们对未来的期望包括两个方面： ①如果某人努力工作是否会产生某种绩效？ ②如果能产生预期的绩效，是否能带来某项结果？ 人们的行为（努力程度）是由上述期望所决定的努力指数来衡量的。 与期望理论相联系的方案 浮动工资方案与灵活福利方案： 浮动工资方案中使用十分广泛的四种形式是： 计件工资、奖金、利润分成和收入分成。 IBM、沃尔玛、必胜客、信诺保险集团和约翰—迪尔公司是将浮动工资应用于普通员工的几个例子。今天，78%的美国公司在某种程度上对非管理层员工实施了浮动工资方案；而1990年这一比例只有47%。 二、人性假设理论 对于团体中的被领导者，如何看待他们，如何估价他们的人性，这是西方行为科学的基石。1965年，美国心理学家沙因，把流行于西方的几种人性理论概括为“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”的假说。这四种假说表明了西方管理界对人性看法的发展历程。 （一）经济人假说* “经济人”又称“实利人”或“唯利人”，是古典管理理论关于人性的假设，即把人当作“经济动物”看待，认为人的一切行为都是为最大限度的满足自己的私利，工作目的只是为获取经济报酬。 大多数人都是懒惰的，他们尽可能逃避工作。 大多数人都是没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，也不愿负任何责任。 大多数人的个人目标与组织目标都是矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力的强制。 大多数人都缺乏理智，不能克制自己，很容易受别人影响。 大多数人为满足基本生理需要和安全需要，将选择那些经济上获利最大的事去做。 人群大致分两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这些人应负起管理的责任。 根据经济人假设，管理人员的职责和管理方式应当是： 将管理工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成