上组织设计变革及文化详解.pptVIP

康佳的企业文化案例 康佳集团企业文化的形成就是一个长期完善的过程。在创建之初，就提出了“爱厂爱国、团结协作、遵纪守法、好学上进”的16字厂风，康佳的厂风很快引起了广东省宣传部的重视，并誉之为康佳企业文化的萌芽。在80年代初，“企业文化”在国内还是个新鲜的名词，而康佳就已奠定了企业文化的基础。 根据发展的阶段不同，康佳又提出了更符合企业实际的新理念，这是康佳企业文化发展的一个重要特点。1987年，康佳又提出了“我为你，你为他，人人为康佳，康佳为国家”的口号，并明确了“团结开拓，求实创新”的康佳精神。 　1995年，康佳提出“为企业内外公众创造健康、快乐的生活，不断奉献优秀的产品和服务”的新理念，并把它提炼为“康乐人生、佳品纷呈”的企业理念，体现了康佳的企业价值观。同年，全面地在企业导入CIS。 康佳的企业文化得到不断地丰富和发展，逐步形成了具有康佳特色的文化。这个文化是由许多康佳的精华理念组成，其中主要的有： 康佳理念：创新生活每一天 康佳宗旨：质量第一，信誉为本 康佳精神：团结开拓，求实创新 康佳目标：领先国内，赶超世界 康佳口号：员工至亲，客户至尊 康佳风格：我为你，你为他，人人为康佳，康佳为国家 康佳服务承诺：康佳产品遍四方售后服务到府上 康佳信念：建设一流环境，培养一流人才，练就一流技术，生产一流产品，提供一流服务，创造一流效益 课后作业 请结合具体案例说明，组织变革过程包括哪些阶段?变革过程中可能遇到哪些阻力?如何克服这些阻力? 组织目标、计划和战略一旦确定，管理者就应该建立一种最有利于这些目标实现的组织结构。 回顾一下在第一章我们定义组织是创造组织结构的管理职能。 当管理者建立或是改变组织结构时，他们就是在从事组织设计工作。 工作专门化是指把工作活动分成单个的任务，为了提高产出，个人专门从事工作的某一部分而不是整项工作，因而又称为劳动分工。 * 机械式组织（也称科层制组织）是综合使用组织结构六种要素的结果。坚持指挥链原则使组织形成了正式的权力层级。每个人都受其直接上司的控制和监督。 有机式组织是一种松散、灵活，具有高度适应性的组织形式；与机械式组织的严格和稳定形成鲜明的对比。由于没有标准化的工作和规则条例，有机式组织的松散结构使其可以根据需要迅速地变化。 * 组织变革的过程与程序 组织变革的过程包括解冻－变革－再冻结三个阶段： （打破原有的行为模式） （强化、支持新的行为模式） （实施变革） 解冻 再冻结 变革 解冻阶段：改革前的心理准备阶段 变革阶段：变革过程中的行为转换阶段 再冻结阶段：变革后的行为强化阶段 变革三部曲 变革 解冻 再冻结 组织变革的过程与程序 通过组织诊断 发现问题征兆 分析变革因素 选择正确方向 选择正确方向 实施变革计划 评价变革效果 及时进行反馈 组织变革程序 组织变革程序一般可以分为以下几个步骤： 组织变革的阻力及其管理 人们为什么会抵制变革？ 变革用不确定性取代已知的东西 我们习惯了某些做事的方式 担心失去既得利益 组织变革的阻力及其管理 组织变革中的阻力： * 团体阻力： 组织结构变革 的影响 人际关系调整 的影响 个人阻力： 利益上的影响 心理上的影响 组织变革阻力 组织变革的阻力及其管理 消除组织变革阻力的管理对策： A. 客观分析变革的推力和阻力的强弱 B. 创新组织文化 C. 创新策略方法和手段 无论是个人还是组织都有可能对变革形成阻力，变革成功的关键在于尽可能消除阻碍变革的各种因素，缩小反对变革的力量，使变革的阻力尽可能降低，必要时还应该运用行政的力量保证组织变革的顺利进行。 减少变革阻力的策略 革 解冻 再冻结 策略 何时使用 优点 缺点 教育和沟通 参与 促进与支持 谈判 操纵和合作 强制 当阻力源自信息失真时 当反对者有技能对组织作出贡献时 当反对者害怕并焦虑不安时 当阻力来自权力集团时 当需要一个权力集团的支持时 当需要一个权力集团的支持时 消除误解 提高参与程度及接受程度 可以促进所需要的调整 可以收买人心 成本不高，便于得到支持 成本不高，便于得到支持 当双方缺乏信任时可能失效 耗费时间，可能作为下策 花费较大，没有成功的把握 潜在成本高，会面临来自其他人的压力，旁门洞开，无疑自找压力 可能后院失火，导致变革推动者失去信誉 可能是非法的，可能有损变革推动者的信誉 组织变革中的压力及其管理 压力的定义： 在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担 压力的起因： 组织因素:角色模糊，工作超负荷 个人因素