人才测评概论详解.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ——咨询服务介绍 NormStar 侯文晟 卫华集团有限公司 人才的选拔与测评 * 人力资源管理发展回眸 人才测评概论 目录 人力资本管理 人力资源管理 人事管理 劳动力管理 人力资源管理发展回眸 人才测评概论 胜任力模型概念及其价值 人才测评概论 目录 * 没有标准，也就无所谓人才！ 哪一位更适合做国家领导人？ Ａ． １.相信命运和占卜家 ２.有一个家庭两个情妇 ３. 吸烟且嗜好马爹利酒 Ｂ． １．曾经两次被赶出办公室 ２．每天要到中午才肯起床 ３．读大学期间经吸食鸦片 ４．每晚都要喝一瓶白兰地 C. １．曾是一位战斗英雄。 ２．保持着素食习惯。 ３．从不吸烟偶尔喝点啤酒。 ４．从没做过违法的事情。 成就动机 　绩效改进 　不断创新 素质 行为 绩效 设定挑战目标 做到尽善尽美 合适的素质＋有效的行为方式＝高绩效 人才是如何影响绩效的？ 价值观、态度 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 知识、技能 行 为 基本潜能 表象的 潜在的 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 例，客户满意 可以快速习得 培训/发展重点 长期积累形成 人员筛选重点 人才素质的“冰山模型” 工作说明书的建立未与绩效产生连结。 工作说明书中规定的是岗位的最低要求条件或者是门槛素质。这些要求通常不能清楚的说明创造或提升岗位工作绩效的条件。 岗位描述中的“资格条件”着重于阐述为了履行岗位职责所需要的素质要求，比如：学历、工作经验等 能力素质模型促使员工了解在工作中表现出何种行为才能反映其具备该项能力素质的相应等级 能力素质模型与岗位描述的区别 　对于企业而言，一个较佳的人才评估标准应该是：建立与绩效相连结的岗位胜任力素质模型。 胜任力（Competency）的起源 背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO） 原因：传统能力测验预测效率低导致不公平 方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI） 发现：FSIO三种核心胜任力（Competency） 1）跨文化的人际敏感性 2）对他人的积极期望 3）快速进入当地政治网络 建议：测量胜任力而非智力 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任力运动的开端 胜任力的概念在企业界得到广泛的应用 人才测评概论 胜任力(competency)的定义 斯宾赛（Lyle M. Spencer） 1993年，在《工作胜任力：高绩效模型》一书，对胜任力 作出了明确的定义，并得到了大多数人的赞同。 能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为能力----任何可以被可靠测量的并且能显著区分优秀与一般绩效个体的特征。 人才测评概论 如左图所示，胜任力模型结构是对优秀绩效者应当具备的各项能力素质指标集合的结构化表达。它的作用就像能力素质的“地图”，帮助我们一目了然看到一个管理者要达到高绩效应当努力的方向和重点。 如左图示例，该结构图以圆环方式表达，内圈指向党组管理干部的核心职能，外圈则是为圆满完成相应核心职能所需的关键能力素质。例如，定方向这个核心职能，与之相对应是战略导向、着眼全局、科学决策三项关键能力素质。 NormStar胜任力模型结构示例 领导干部 胜任力模型 人才测评概论 胜任力模型 人才测评的基本问题 人才测评概论 目录 人才测评的基本问题 人才测评的概念 人才测评的原理 测评的基础理论 人才测评的功能 人才测评的原则 人才测评的方法 人才测评概论 现代人才测评是根据一定目的，综合运用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种活动。 现代人才测评概念的定义 人才测评的概念 人才测评概论 德(morality)：包括道德、品德以及政治思想、立场，动机、态度、价值观等。 智(mentality )：指心智素质，包括文化素质、个性心理特征如认知(cognitive)能力（观察、思维、推理、判断等能力）、气质、性格，个性倾向性如需要、情感和意志等。 能(ability)：主要指被测者的专业能力和业务技能以及与专业和技能相关的专业知识。 绩(performance)：指被测者在原有工作岗位上的工作实际业绩。 勤(industriousness)：是主要指一个人的工作态度，如认真负责、刻苦、执着、勤勉、敬业精神等品质。工作态度、责任心、敬业精神等。 体(physical)：指被测者的身体素质与体能方面