人力资源管理(绩效管理)讲义.ppt

主管的准备事项 下属工作内容的掌握 下属绩效表现的准确掌握 计划面谈内容 面谈通知 绩效面谈的准备 面谈 步骤 主 角 任 务 与 重 点 要 项 Y／N 暖 场 主 管 放下其它工作，保留宽裕时间 建立信赖的气氛，并使部属放轻松 慰劳并感谢部属的辛劳 ? 进入主题 主 管 告知面谈目的 ? 告知考核 结果 主 管 说明评价的结果并由优点开始谈起 表现不佳处之衡量方式及与自评的差异 肯定部属的努力与进步 ? 请部属发表意见 部 属 用开放的心胸专心倾听，不要任意插嘴 鼓励部属多发言，多使用开放式问题 多给予肯定与赞美，并引导自我反省 ? 讨论沟通 共同参与 讨论评语评价结果与员工自我申告的差异 对考核结果做再确认与必要之调整 偏差行为纠正与谘商辅导 ? 订定下期工作目标 共同参与 设定改进项目－针对事实、设立衡量标准、明确训练需求及必要的协助 前一年度残留问题的确认 新的工作要项、展望与目标 生涯规划目与职务强化目标 ? 确认面谈内容 共同参与 确认讨论的结论－已确立的项目与尚未定案的项目一一确认主管与部属共同签名 ? 结束面谈 主 管 对差异点处理方式与下次面谈时间确认 感谢参与 对部属高期待的激励 ? 整理面谈记录 主 管 检讨面谈得失 补充说明事项 依作业规定呈报 ? 绩效改进与工作行为改进 对绩效不良、无法完成绩效目标的员工，应进行绩效改进以期改善绩效 对于虽能完成绩效目标、但工作行为存在不规范的员工，应进行工作行为改进 绩效改进和工作行为改进应由人力资源部和直接主管负责，与员工进行充分沟通后制定改进计划和考核办法、完成期限。 改进无效的，可予以调整岗位、降级、降职、待岗直至辞退处理。 绩效申诉制度 绩效申诉的作用 1、形成绩效考核的监督机制，保证公平 2、为员工提供正常的沟通渠道 3、逐步提高绩效管理水平 常见的问题及其对策 1、员工普遍存在抵触情绪 “工作做得比过去多了，但钱却拿得少了”——普遍的抱怨 对策： 1、通过思想教育引导转变观念 2、逐步形成注重绩效的企业文化 3、各级管理者发挥带头作用 4、对管理者的绩效管理工作进行考核 常见的问题及其对策 2、绩效管理制度未建立或不健全 “我想抓绩效管理，但不知道该从哪里入手” “现行绩效管理制度不合理”——反对呼声高 对策： 1、着手建立基本的绩效管理制度 2、正视存在的问题——克服急功近利、一步到位的心态 3、对推行绩效管理短期内出现的混乱甚至倒退有心理准备 4、逐步改进完善绩效管理制度 常见的问题及其对策 3、绩效管理流于形式 上级检查时考核一下，或按照规定填表交差 对策： 1、将绩效管理作为常规工作纳入管理流程 2、绩效工资必须经过考核才能发放 3、对管理者的绩效管理工作进行考核 4、逐步塑造绩效管理文化 常见的问题及其对策 4、用绩效考核取代绩效管理 “年终奖不能搞大锅饭，拉开差距总得有个说法，考核一下吧！”——分配奖金的工具 对策： 1、对管理者进行培训，全面理解绩效管理的内涵 2、对员工进行教育，引导转变观念 3、加强绩效面谈环节的管理 4、提倡通过双向沟通确定员工的绩效目标 5、将绩效改进和工作行为行为改进作为对管理者和相关员工的必备要求 常见的问题及其对策 5、绩效考核受人际关系影响无法客观公正 “打感情分” 对策： 1、对考核者进行必要的教育和培训，使之树立正确的观念并掌握绩效考核的评价方法和尺度 2、人力资源部对绩效考核的结果进行审核，纠正偏差 3、对管理者的绩效考核工作程序和结果进行考核 4、允许员工进行绩效申诉 常见的问题及其对策 6、绩效考核因绩效信息不全难以准确评价 “打感觉分” 对策 1、建立规范化的绩效信息管理制度和程序 2、用规范化的方式 填写绩效目标卡 3、用工作日至、周志记录日常工作信息 4、对工作票等业务信息按规定进行保管归档 5、提交工作总结（小结）报告 常见的问题及其对策 7、绩效考核在部门之间存在不公平 “我们头够意思，从不为难大家，过得去就行了。” “我们头简直混蛋，累死累活也拿不到一等奖！” 对策： 1、对管理者进行教育和培训，端正观念并掌握考核尺度 2、人力资源部进行示范指导考核尺度的把握 3、在制度设计方面进行调控 常见的问题及其对策 8、管理人员绩效管理水平不高 考核方法与考核工具欠缺 “奉献精神、团队精神什么叫好、什么叫不好？” 对策： 1、尽量采用定量评价指标，避免过多的定性评价 2、定性指标采用主观量化方法 3、制定企业内部的主观评价词典和量表 4、人力资源部进行主观指标的示范性评价，帮助掌握尺度 常见的问题及其对策 9、绩效管理工作冲击日常业务工作 “正事都忙不过来，哪有时间去考核” 对策： 1、引导转变观