人力资源管理__讲义.ppt

* * * * 五、人员甄选 ㈠人员甄选的目的 1.使事得其人，人适其事，实现人与事的科学结合。 2.形成人员队伍的合理结构，实现共事人的密切配合。 3.保证人员个体素质优良。 ㈡人员甄选的原则 1.因事择人原则 2.德才兼备原则 3.用人所长原则 4.民主集中原则 5.回避原则 甄选selection： 一个为组织岗位挑选合格人选的过程。 * 任职回避：要求组织内具有亲属关系（包括夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系以及儿女姻亲关系等）的人员，不得担任同一领导班子内的职务，不得担任有直接领导关系的职务，不得担任有监督关系的职务。 公务回避：负责招募的工作人员和领导人员，在选用工作中，凡涉及处理与自己有亲属关系的人员问题，必须回避，不得以任何方式进行干预或施加影响。 地区回避：在一定级别政府中，担任主要领导职务的公务员，回避在原籍贯任职，以避免其亲属、宗族对正常公务活动的干扰。 卸任回避：国家公务员在离休后，有子女、亲戚、朋友试图利用其任职期间的关系或影响，谋取个人利益时，对离休公务员行为所做的必要限制。 * ㈢为什么甄选重要？ （1）培训不能弥补失败的甄选； （2）招募和雇用需要支付较大的成本代价。 （3）如果雇用了不合格的人，还可能带来法律问题。 * ㈣甄选的职责 人力资源管理部门 2接受应聘者的资料 3实施最初的资料筛选 4组织适当的测试 5实施背景调查，安排体检 7将表现突出的应聘者提交给职能部门管理人员做最后选择 11评价甄选过程 职能部门管理人员 1将不同职位的任职要求反馈给员工 6适当参与甄选 8面试最终的候选人 9结合人力资源专业人士的建议，作出最终的甄选决策 10提供最终甄选的员工合适与否的反馈 * ㈤甄选步骤 应聘者报名 初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 决策和录用 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者 分析能岗匹配度，剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者 * ㈥有效的人员甄选 1．效度test validity 一种测试、面谈或者其他测量方法在多大程度上确实衡量出了它所要衡量的东西或者达成了它预定要实现的功能。 (1) 效标效度criterion validity (2)内容效度content validity 证明在测试中表现好的人在工作中表现也好，在测试中表现不好的人在工作中表现也不好。 测试直接反映特定工作内容的工作行为样本。 * 2、信度 reliability 当对同一个人用同一种工具或对等的工具来进行多次测试时，每一次得到的分数都具有一致性。 （1）重测评估retest estimate： （2）复本评估equivalent form estimate： * ㈦人员甄选的方法与技术 1、利用工作申请表 2、笔试 ：让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度愈益评定成绩的一种选择方法。通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性。 3、面试 ：应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。 * 面试的特点 语言行为 非语言行为 工作内容 经历、背景 回答情况 情感交流 能力的较量 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性 * 面试的种类 按面试的结构分 非结构化面试 结构化面试 半结构化面试 按面试的目的分 压力面试 非压力面试 * 面试考官 (一)面试主考官 (二)考官小组的组成及培训 (三)面试考官必须规避的错误 * (一) 面试主考官 1、人力资源管理理论实践知识 2、较深的人生阅历 3、广博的知识修养和文化底蕴 4、去伪存真、去虚存实的洞察力 5、爱才惜才之心 6、驾驭宏观的能力 7、公正正直、品德高尚 * (二) 考官小组的组成及培训 组成 5-7人 人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表 培训 考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误 * (三) 面试考官必须规避的错误 1、面试目的不明确； 2、不清楚合格者应具备的条件； 3、面试缺少整体结构； 4、偏见影响面试： 第一印象，也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对