人力资源管理华为讲义.ppt

准则：华为不搞终身雇用制，但这不等于不能终身在华为工作 华为主张自由雇用制，但不脱离中国的实际 方法：建立内部劳动力市场，在人力资源管理中引入竞争和选择机制 通过内部劳动力市场和外部劳动力市场的置换，促进优秀人才的脱颖而出，实现 人力资源的合理配置和激活沉淀层，使人与职位有更好的匹配组合 人力资源管理体制 准则： 方法： 准则 方法 人力资源管理体系的构成： 三、绩效管理 决定个人绩效成绩的关键所在 1、 素质的冰山模型 技能知识 社会角色、价值观 自我形象 品质 动机 1 个人素质的冰山模型 技能知识 社会角色、价值观 自我形象 品质 动机 组织绩效模型： 素质的层级： 技能：指一个人将事情做好所掌握的东西，如：阅读一份盈亏报告； 知识：指一个人对于一个特定存在领域的了解 如：基本工业工程原理； 社会角色：指一个人留给大家的形象。它反映一个人的价值观，即他 所坚信要做的——如培养他人或提供使命感和方向感； 自我形象：是一个人对自己的看法——即内在自己认同的本 我，如 视自己为教师或领导； 品质：指一个人持续而稳定的行为特性，如：是一个好的听众，或 能通过似乎无关的因素认识模式； 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如：成就、亲 和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行为。 不同的职位对人的动机要求不同 独立贡献者 成就 亲和 影响力 5 10 5 10 成就 亲和 影响力 管理者 5 10 成就 亲和 影响力 领导者 组织绩效模型： 企业的发展不仅要关注个人绩效，更要关注组织绩效 个人 素质 管理 风格 职位 要求 组织 气氛 组 织 绩 效 职位要求 个人素质 组织气氛 最终 绩效 主管的管理风格 绩效管理的过程及两类循环： 绩效管理： 是一个管理过程 强化公司价值导向 为员工改进绩效提供指导和激励 为报酬制度和人力资源 管理提供依据 绩效 计划 实 施 考核 报 酬 宏观绩效管理 微观绩效管理 计划 辅 导 检查 反 馈 ≠ 绩效管理 绩效考核 落实公司战略目标 绩效考核是绩效管理过程中的一种手段 绩效考核： 在既定的战略目标下 工作业绩进行评估 对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法 华为 成功的绩效评价系统的三个因素： 1、为实现目标的决心： 清楚的目标和坚强的组织决心给予管理者信心，管理者会觉得为 绩效评估花点时间和精力是值得的，员工也会感兴趣用绩效评估来 进行为和绩效。 2、绩效分析： 为组织提供综合、准确的工作岗位职责。收集具体的工作信息。 （信息的种类、来源、收集方法和时间）。 3、绩效测量： 绩效测量结果给决策者提供有效的信息。 四、薪酬管理 影响报酬制度激励效果的因素： 个人必须了解现有的报酬制度，而且感到有吸引力； 个人必须准确地了解什么样的行为可以得到自己的期望及报酬； 个人必须感到自己有能力产生这种行为； 个人必须看到行为与报酬之间有直接的关系； 个人必须看到自己的表现得到准确、公正的评价。 华为薪酬制度：平衡职位的贡献与人的贡献 华为薪酬制度的宗旨： 1.对外公平 劳动力市场的界定，市场的调查 薪金水平的政策 2.对内公平 工作分析、工作描述 工作评价、薪金结构及薪酬政策 3.员工公平 绩效考核、任职资格认证、 薪酬政策 增进工作效益 与效率 　 华为的股权结构奇特而难以捉摸，根本无法理解。任正非是中国最富有的人之一，他的净资产估计有4.5亿美元，而他的股份只占到了华为的1.42%，其余大约98.56%归员工所有 五、员工的招聘与培训 华为招聘会现场 招聘调配原则、工具： 招聘调配原则 高层干一行爱一行实行岗位轮换 基层爱一行干一行 内部流动实现个人与企业的双增值 招聘调配工具 不同职类的素质模型 认知能力测评 专业技术考试 行为事件访谈 华为的招聘管理系统 具体用人部门 各干部部（处） 人力资源部 审核用人需求 维持人力资源 挑选所需人员 汇总审核用人需求 技能考核 复审筛选 初审分流 明确用人需求 寻找合适人力资源 华为培训 华为新员工培训 进入华为的新员工都要接受华为的培训。华为已经形成了自己的培训体系： 1、在深圳，华为有自己的培训学校和培训基地。2、华为的所有员工都要经过培训，并合格后才可以上岗。 3、华为也有自己的网上学校，通过这个虚拟的学校华为可以在线为分布在全世界各个地方的华为人进行培训 华为的培训特征 培训成为一种习惯 培训系统化，