人力资源管理绩效考评讲义.ppt

第八章 绩 效 考 评 绩效评价的内涵及特征； 绩效评价的流程、内容与原则； 绩效评价在人力资源管理中的作用； 各类人员在绩效评价中扮演的角色； 绩效考评方法及应用； 绩效面谈； 绩效考评过程中面临的问题及预防和解决。 引导案例－－拉绳实验 随着组织规模的增大，个体在完成组织任务时的努力将减小。这即是 社会懒惰现象。 德国科学家林格尔曼（Max Ringelmann） 在拉绳实验 中观察发现， 一个人单独拉绳时的拉力为63公斤，3个人拉绳时每人的平均拉力为53公 斤，8个人一起拉时每个人的平均拉力为31公斤。如下图： “拉绳实验”中出现1+1〈2的情况，说明人都有与身俱来的惰性，单枪匹马地独立操作，能竭尽全力，到了一个集体，则把责任悄然分解、扩散到其他人身上。这是集体工作时存在的一个普遍特征，可以说这是一种“社会浪费”。其实，这跟人们常说的“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”的道理差不多，老百姓把这种现象叫作“鸡多不下蛋，人多胡捣乱”。看来，诸如“众人拾柴火焰高”、“人多好办事”、“人多力量大”一类说法也有“例外”，必然造成人力物力的的浪费。 一般情况下，人都有一种连自己也难以相信的巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。如：一个人平时跳过一条水沟时很吃力，如果遇见几条龇牙咧嘴的狼狗在他身后穷追不舍，就会一跃而过；同一片蓝天下，同一方土地上，同样的人们，实现联产承包责任制以后，在责任田里，中国农民很快就把穷日子“耕耘”成了好日子。 这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量的潜力，谁能够把身边人员的潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到的“财富”。 人的潜力极限需要情况刺激，而最长效、管用的刺激手 段，莫过于建立健全人尽其才、人尽其力的激励机制。责任 与权利越具体，人的潜力发挥越充分，耍滑偷懒的人越少。 这就要改变一有任务就填人、要编制的习惯做法，通过明确 的目标责任制，盘活人力资源，向现有人员要效率、要效 益，避免不分层次一把抓，责权不明一锅煮。每项工作是好 是坏，要有个说法，奖励要具体到人，罚也要把板子打到具 体人身上，而不能吃“大锅饭”，更不能让“干的不如看的，看 的不如捣乱的”，以确保每个人都尽全力“拉绳”。这样，既能 在人力资源管理上“挖潜节能”，有可让“南郭先生”无法滥竽 充数混日子，最大限度地减少“社会浪费”，最大限度地消除 “社会懒惰”。 社会懒惰现象可以用责任分散理论来解释 消除社会懒惰的途径 1、明确每个人的贡献——个体对组织的绩效的 贡献都要能清楚的识别。（海尔OEC管理） 2、增加任务的重要性和趣味性。研究发现，任 务越令人厌倦，社会懒惰就越严重。（工作再设计） 3、根据个体对组织的贡献提供报酬，以增强组 织成员对组织的关心。（从按劳分配到按贡献分配） 4、利用激励手段，正负强化。（公司奖、希望 奖、授予功臣等） 5、利用惩罚威胁，如发现偷懒，将严厉惩罚或 公布于众。 以上说明： 绩效管理成为明确贡献、区分责任的重 要手段和方式。 绩效管理成为组织中一项必不可少的非 常重要的工作。 困此，如何管理以提高绩效就成为人们 关注的焦点。 案例：白铭的跳槽 白铭大学毕业后，被一家中日合资企业聘为销售员。头两年，销售业绩平平，但是，随 着对业务逐渐熟练，又跟那些零售客户搞熟了，他的销售额开始逐渐上升。到第三年底，他 据与同事们的接触，估计自己当属全公司销售员的冠军。不过，公司的政策不公布每人的销 售额，也不鼓励相互比较。 去年，小白干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但经理却对此无任何 反映。 尽管工作上非常顺利，但小白总觉得自己心情不舒畅，最令他烦恼的是，公司从事不告 诉大家干得好坏，也从来没有人关注销售员的销售额。 这时候他听说本市另外两家中美合资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通 迅之类的小报，对销售员的业绩作出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表 扬每个季度和年度的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，小白就十分恼火。 上星期，小白主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策， 而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。 几天后，公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那里去了。 那么小白为什么要辞职呢？ 而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被给予充分 的重视，没有得到相应的回报。 正是由于缺乏有效、正规的考评，这家公司无法对小白