员工薪酬设计详解.pptVIP

第2章 员工薪酬设计 学习目标： 了解薪酬设计的流程 明确工作评价方法的适用范围 熟知薪酬调查的方法 掌握薪酬体系的调整方法 薪酬设计的基本流程： （1）工作分析和工作评价 工作分析是确定薪酬的基础。工作评价确保薪酬系 统达成公平性。工作评价有两个目的：一是比较企 业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序 列；二是为建立薪酬调查建立统一的岗位评估标 准，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资公平 性奠定基础。制作工作说明书。 （2）确定薪酬策略。在企业战略的指导下，集中 反映各项战略的具体要求。 （3）薪酬调查与薪酬定位。保证企业工资制度的 内在公平性和外在公平性，参考劳动力市场的工资 水平。 （4）薪酬结构设计。基本工资（根据个人的技能和资历）、加班工资（考虑工作时间）、绩效工资（依据个人绩效）、薪酬福利（福利待遇）。 （5）薪酬体系的实施和调整。及时的沟通、必要的宣传和培训保证薪酬体系顺利实施。员工是否满意，定期调整，保证薪酬的适用性。 2.1 工作评价技术 2.1.1 工作评价的含义 工作评价的定义：对工作进行研究和分级，以便为合理的工资结构奠定基础。根据每种职业、每个工种的内在要求，把他们分类、定级，指出什么级别应该获得较高工资。 核心是给工作标定级别。 目标是同工同酬。如果一项工作需要相同的努力、技术和责任心，劳动报酬就应相同。 工作评价的过程鼓励员工参与，结果应该公开。 2.1.2 工作评价系统 子系统：工作评价指标、评价标准、评价技术方法、评价结果的加工和分析 1）工作评价指标 工作评价是一种多因素的定量评价系统。只有正确选择合适的因素，才能达到对岗位劳动进行全面、科学评价的目的。 工作评价五要素：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境 从这五个方面进行工作评价，能较全面、科学地反映岗位的劳动消耗，不同岗位之间的劳动差别。 评定指标：劳动责任、劳动技能、劳动心理 测定指标（可以用仪器和其他方法测定）：劳动强度、劳动环境 在进行工作评价时，应结合各自的实际情况，从中选择合适的评价指标。 2）工作评价标准 是指由有关部门对工作评价的方法、指标及指标体系等方面所作的统一规定。 包括评价指标标准和评价技术方法标准 任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上，以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。 要用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准；暂时没有国家标准的部分，根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。 3）工作评价技术方法 排列法、分类法、因素比较法、要素计点法 4）工作评价结果的加工和分析 数据的加工整理是为了揭示被掩盖的现象之间的相互关系，通过整理使这种固有的内在关系能明显地用数量关系表现出来，使各岗位间的差异性表现出来 评价结果的分析研究是对整个评价工作的综合和分析，分析质量的好坏直接影响评价结果的合理运用。 2.1.3 工作评价方法 1）排列法 由工作评价人员对岗位的重要性做出判断，根据岗位相对价值大小按升序或降序排列，确定岗位等级的方法。 优点：计算简单，易操作；靠直觉判断，能吸收更多员工参与 缺点：主观判断，受评价委员个人品质的影响；不易找到熟悉所有工作的评价人员，各评价委员的评价结果差异很大；大企业耗时 适合岗位设置较稳定、规模小的企业 主要步骤： （1）进行工作分析 将工作分析的结果制成工作说明书 （2）排列工作顺序 ①卡片排列法：将工作说明书用简明文字写在小卡片上，按次序排列。 先确定最高和最低的工作，再确定中等的，然后确定最高和中等以及最低和中等之间的等级。 ②成对比较排列法：把每一岗位的工作与其他岗位的工作逐一比较，并作出不难、难度相同或者难的判断。加总出难度次数。 （3）确定最终的自然岗位序列 划岗归级：将岗位序列分成一定数目的岗位等级。 原则：一是岗位等级不宜过多，上一级岗位与下一级岗位之间应能比较出难易差别； 二是难易程度大致相同的岗位应划为同一级。 2）分类法 事先确定工作等级，给出等级定义，然后根据工作内容，将工作确定到相应等级中去。 优点：容易理解；比排列法更准确、客观 缺点：定义等级难度大，主观判断引起争论 适合岗位差别很明显的公共部门和大企业的管理岗位 主要步骤： （1）建立工作类别或级别 根据工作的性质、组织规模的大小、职能的不同和工资政策，确定等级数目 （2）等级定义 给建立起来的工作等级做出工作分类说明 首先确定基本要素（技术要求、智力要求、脑力和体力耗费程度、需要的培训和经验、工作环境） 其次在选定要素的指导下进行等级定义，等级定义要清楚地描述出不同等级工作的特征及其重要程度。必须使两个等级之间的技术水平和责任大小显而易见。 （3）评价和分类，决定每项工作应列入哪一等级 在每个等级中先选定一个代表岗位，作为其他岗位的参照系。 3）因素