员工培训与薪酬激励廖建桥中房商学院详解.ppt

中国的原则 国企要公开 上市公司要公平 上下要公开 纵向公平、横向不公开 3、 竞争性原则 竞争性：要高于市场平均水平 什么样的工资水平决定什么样的人才 深圳华为公司：在国内企业拿外国企业的工资 竞争性的保证：薪酬调查 4、经济性原则 经济性：企业的承受能力有多大 外企为什么工资可付很高 一个外国人抵25个中国人 5、 激励性原则 激励性原则：薪酬中变动收入应该当一定的比重，变动比例越高激励作用越大。 基本工资 生活保障 能力的承认 与岗位要求一致 体现潜在劳动价值 奖励 与绩效挂钩 避免干多干少一个样 体现实现劳动的价值 工资与奖金的比重 工资较高的情况 鼓励稳定 鼓励长期利益 绩效好坏的空间很小 绩效不好测 社会主义的大锅饭 资本主义的教授 奖金较高的情况 鼓励竞争 鼓励短期利益 绩效的空间很大 绩效好测量 中国当前教授的收入 美国大公司CEO的收入 6、 工资的合法性 最低工资标准 影响到不仅仅拿最低工资的人，水涨船高 最高工资限制 国有企业的特色（股东不到位） 工资与税收 没有歧视（同工同酬） 补充 薪酬诊断的三个定量指标 竞争力指标 公平性指标 激励性指标 竞争力指标 市场指数：本单位本岗位工资/市场平均工资 工资排位：在一百个同岗位中，本公司的本岗位排位是多少 公平性指标 级差比值：Q = X n / X n-1 平均值倍数：N = X max / X mean 基尼系数：Q = A / （A + B ） A B 总人数 总收入 激励性指标 激励系数： Q = X 变 / X 总 三、薪酬战略 薪酬战略与企业战略的关系 三种薪酬战略 薪酬战略与企业发展 Kirkpatrick培训四级评估模型 培训评估的理论模型 反应与感觉 测试 行为 效果 案例：湖北电力公司的培训效果评估 问卷调查法 访谈法 典型案例法 对比分析法 五、培训成果的转化 强化和学习理论 培训转化的内在机理 培训转化的外部条件 学习型组织 1、强化和学习理论 “给我一名刚出生的婴儿，我能按自己的意愿把他变成任何类型的人” “行为并不发端于内部(即并不是由反射或先天而决定),而是后天习得的.他指出,在具体行为出现之后如果能提供令人满意的结果,会增加这种行为发生的频率.如果人们的行为可以得到积极强化,则他们最有可能重复这种令人满意的行为.而且,如果奖励紧跟在恰当行为之后,则最为有效.如果行为不被奖励或受到惩罚,则不大可能继续被重复.” 2、培训转化的内在机理 观念：培训是提高自己的本领，等同于赚钱 开放性：从事科学、艺术、管理等各项工作，开放性高的人得分都高 责任心：责任心是最好的业绩预测指标 智商：高智商的人学习效率更高 调查结果：培训是员工的第二需求 培训故意不要求签到 3、培训转化的外在条件 签到 招聘或上岗的硬条件 严格的绩效考核 奖金 企业文化与人的从众压力 4、学习型组织 作用 传统的组织 学习型组织 决定整体方向 高级管理层提供愿景 高管鼓励下属提出愿景 表达及执行想法 高管决定要做什么，组织的基金部门去实现这个想法 想法的表达和执行发生在组织的所有层级上 组织思想的性质 每个人对他自己的工作负责，焦点是发展个人的竞争力 员工理解自己的工作，也理解他人的工作 解决冲突 冲突通过使用权力和层级影响得到解决 冲突通过共同学习和整个组织的员工的不同观点的综合得到解决 领导与动机 领导的角色是建立组织的愿景，提供适当的奖赏与惩罚，以及维持全部员工活动的控制 领导的角色是通过授权和超凡的领导能力在整个企业内建立一个共享的愿景，激发参与 建立学习型企业的方法 有冒险奖励机制 有鼓励批评，冲突，竞争的企业文化 重视对员工的培训 高度的分权自治 学习方式 企业竞争力 创新能力 新产品推出能力 实验学习 0.248 0.360 0.181 提升能力 0.245 0.275 0.180 标竿学习 0.046 0.023 0.030 持续改善 0.229 0.224 0.083 学习方式与企业绩效 学习型企业的评价方法 新产品的比重 专利数 员工年培训小时数 高素质员工的比重 本企业员工在其他企业就业时职位的变化 财务指标增长情况 薪酬管理主要内容 薪酬理论 薪酬设计的原则 战略薪酬规划 薪酬激励体系的设计 中长期激励的步骤及要点 一、 薪酬理论 工资差别理论 边际生产力论 两极工资理论 1、 工资差别理论 亚当.斯密提出 职业差别 工作是否令人愉快 掌握难易程度 职业风险 职位的责任 成功可能性 微观工资决定理论 2、 边际生产力论 英国经济学家马歇尔和美国经济学家克拉克提出 企业主的目的是利润最大化 当增加一个劳动力的成本小于可带来的收益时，增加 当增加一个劳动力的成本大小边际收益时，不增加 工资水平取决于平衡点的工资 宏观工资决定理论 边际生产力论