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跨文化背景下文化智力与工作绩效的相关研究 洪帅 2010.11.10 文化智力 研究背景 跨国经营企业的外派人员的不同表现： 究竟什么样的人更容易适应不同的文化？ 企业应该如何选择外派人员？ 从哪些方面对外派人员进行培训以帮助他们适应不同国家的文化？ 在本国工作十分出色的管理人员 “水土不服” 很快融入到当地的社会文化 外派 文化智力 概念的提出 为了揭示在不同种族、民族和国别的跨文化环境中，人们如何收集和处理信息，做出判断，并采取相应的有效措施以适应新文化，Earley和Ang于2003年第一次明确提出“文化智力”的概念。 “文化智力（Cultural Intelligence，CQ）”，衡量人们理解与适应不同文化环境的能力。 文化智力 结构 Earley和Ang提出文化智力的四维结构： 元认知性CQ：个体具备的意识和知觉， 认知性CQ：个体对不同环境下的特殊规范、实践、习俗的熟悉程度 动机性CQ ：个体适应不同文化的驱动力与兴趣点 行为性CQ ：合适的语言与非语言的行为的灵活性，如说话得体 测量 心理测量：文化智力量表CQS（Ang，2007），四个分量表 非心理测量：评价中心，临床评估 以往研究的不足 文化智力与工作绩效 的相关 文化智力 文化智力能有效预测工作绩效吗？ 结构 测量方法 培育方法 与其他智力 的关系 …… 工作绩效 衡量个体和组织工作结果的指标（Campbell,1990）。 个体绩效： 五个维度：工作完成、职业发展、创新能力、团队合作、组织贡献(Welbourne,1998)，个人绩效量表包括相对应的五个分量表。 360度评价方式：自评+他评 团体绩效： 研究假设 假设1：个体的文化智力对个体的工作绩效有显著的正性影响。 假设2：团队文化智力对团队工作绩效有显著的正性影响。 Study 1：个体层面的绩效 被试 被试来源于北京某大型企业，业务范围遍及全球，员工有很多跨文化工作和交流的机会。力求在该公司人力资源部的协助下，发200份问卷给员工。 测量工具 文化智力量表：Ang根据思维文化智力结构开发的文化智力量表，采用Back-Translation程序保证其语言等价性，7点计分。 个人绩效评定：个人自评问卷，Welbourne,Johnson和Erez（1998）提出 的角色绩效的中文版；领导评估问卷，7点计分。 背景信息：具体包括性别、年龄、学历、语言水平、外派经历、团队中不 同文化背景同事的人数、是否遇到因文化差异而引起的冲突等几项。 数据分析方法与结果预期 根据背景信息来检验样本的构成是否符合实验预期，是否有外派经历，团队中不同文化背景的同事有几个。 量表的信度效度分析 信度：Crobanch α，当0.7时，内在一致性良好（Nunnally，1978） 效度：EFA验证性因素分析（正交旋转，碎石图抽取因子，因子载荷，整体解释变异数） 相关分析 用文化智力得分与个人绩效总分做相关，r：预期显著正相关 文化智力四维度与个人绩效五维度、领导评定的绩效之间的相关，创新能力与团队合作 回归分析 以个体绩效自评以及平均绩效为因变量，文化智力及其分维度为自变量做回归分析R2 回归分析表 因变量 自变量 系数 t F R2 Adjusted R2 个人绩效维度一 自评绩效 文化智力 维度一 …… 维度四 平均绩效 文化智力 维度一 …… 维度四 个人绩效维度二 …… …… Study 2：团体层面的绩效 被试 被试来源于北京某大型企业，业务范围遍及全球，员工有很多跨文化工作和交流的机会。力求在该公司人力资源部的协助下，发200份问卷给员工。 测量工具 文化智力量表：Ang根据思维文化智力结构开发的文化智力量表，采用Back-Translation程序保证其语言等价性。团队成员的文化智力平均水平看作团队的整体文化智力 团体绩效评定：个人感知到的团队绩效问卷，团队成员感知到的团队绩效的平均值作为团队绩效。 研究局限 样本 没有跨层次的研究 个体文化智力 个体工作绩效 团体变量 Thank you for your attention!