第八章 甄选(王丽娟版).ppt

3、以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 原来的提问 修改后的提问 你能适应在较大压力下工作吗？ 你的团队沟通能力好不好？ 你在面临工作挑战时是自己想办法多还是寻求支持多？ 你有处理客户投诉的技巧吗？ 细节追问：要将行为式问题与细节追问相结合，才能步步深入地挖掘出所需的全面信息 你刚才谈到……. 你在处理这件事情当中…… 行为逻辑关系：人的行为由于受到其价值观及其个性的支配，所以一般具有逻辑性，不会有太大的变异。根据这一点，可以判断分析一个人的真实性与行事风格。 由于行为式问题涉及专业技巧，所以最好由用人部分的专业人员来提问，否则难以达到理想的效果。 定义 ：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析 目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质 注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素 举例：土建工程师 — 工程进度和质量如何平衡？ 4、应变（智力）式问题：暗藏玄机 定义 ：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么 目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力 价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。 举例：你为何希望来本公司工作？ 5、动机式问题:意欲何为 定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题 目的： 测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎 注意： 压迫式问题要慎用，不要引起争吵。 举例： 财务经理 6、压迫式问题:兵不厌诈 七、与工作有关的问题示例(P253-254) 1.理解应聘者如何看待现有的（或过去的）职位问题 2.探究应聘者与他人关系的问题 3.了解抱负的问题 4.鼓励自我评价的问题 5.了解应聘者如何应用技能、经验和知识从事空缺职位的问题 八、倾听与记录 如何判断真话与谎话？ 如何判断真话与谎话？ 设置陷阱 剥洋葱 —步步进逼，层层追问 细心观察肢体语言 提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题发出之后的1/10秒内 如何判断真话与谎话 如果应聘者说的是真话，他将 如果应聘者说的是谎言，他将 用第一人称 说话很有信心 明显的和其他已知的事实一致 很难一针见血 倾向于夸大自我 举止或言语明显迟疑 语言流畅，但像背书 解读面试中的身体语言 自信 焦虑 紧张 疑惑 解读面试中的身体语言 防守 不接受 不服气 准备好了 有信心 解读面试中的身体语言 身体语言 捏面部的任何部位 看表、搓手 身体前后摇摆 手臂交叉 啃指甲或把指甲放在嘴边 两腿交叉和一只脚不停摆动 脚歪着放，脚尖相对和脚跟分开 手掌伸开向上 含义 没有把握 缺乏耐心 紧张和有疑问 采取守势 无把握 厌烦和懈怠 紧张 真诚和抱有善意 课堂训练 20分钟：第1-4组分别针对第6-9组应聘的职位设计面试问题，组织面试。问题可参考P253-254。最后各推选一名代表，作为面试官；一名代表，作为应聘者。 员工甄选的方法 笔试 面试 评价中心技术 测试 （二）评价中心技术 概念：评价中心技术是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。 由于被测试者被置于一系列活动、安排、环境布置、压力刺激等动态测试，具有可信度和效度高、信息量大、针对性强、客观公正等优点，是一种很有价值和发展前途的测评技术。 角色 扮演 公文 处理 无领导小组讨论 管理 游戏 演讲 1.公文处理 该测验模拟一个（通常是较紧迫困难的条件，如时间与信息有限、独立无援、初履新任等），对各类公文材料进行处理，形成公文处理报告，通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、决策和沟通的能力。 公文处理是一种具有较高信度和效度的测评手段，可以为企业高级管理人才的甄选、聘用、考核提供科学的信息。 刘经理，您好！ 我是××软件开发公司技术主管李文，我们为贵公司设计的人力资源管理软件系统正在试运行。按照双方协议的规定，在3月20日之前完成试运行，并且应在4月10日之前完成对于贵公司使用者的培训。由于贵公司一直无法安排时间进行培训，贵公司主管人员也以此为由，拒绝支付剩余款项。我们希望，能否与您见面协商一下费用的支付问题及其他事宜？ 谢谢您! 示例：文件1 公文处理的几种可能性 回信中道歉并承诺立即解决 。 暂时不予 处理。 回信指责对方，坚持培训完成后再款。 1.授权下属进行详细情况的调查 1.1了解软件的实