现代企业管理学(全套)4.pdf

五. 绩效评估的误区 “金无足赤，人无完人”，考评者在考 评过程中难免会犯各种错误，尽管许多 人不经意踏入了这些误区，但还是严重 影响了考评结果。 有些误区不仅是又考评者引发的， 而是由企业制度、企业文化等引发的。 考评者要跨越这些误区，受必须了 解它们，这将有助于在管理工作中更好 地避免之。 1. 晕轮效应 1. 晕轮效应 含义：晕轮效应原指月亮被光环笼罩时 产生的模糊不清的现象，是指根据不完 全的信息而作出的对被知觉对象的整体 印象与评价。晕轮效应实质上是一种“ 以 点概面”效应。 例1：《列子》——齐人失斧 例2：普希金狂热地爱上娜坦丽 2. 首因效应 2. 首因效应 （优先效应、第一印象） 含义：指考评者常通过获取的有关被考评者的最初信 息来考评他的工作表现是好还是差。之后与最初判断 想符合的信息就很容易被接纳了，而相反的信息往往 忽略不计了。 第一印象往往是通过对别人外部特征的知觉，进而取 得对他们的动机、感情、意图等方面的认识，最终形 成关于这个人的印象。这些外部特征包括人的面部表 情、身体姿态、眼神、仪表等。 作为一个管理者既不能忽视第一印象的积极作用，同 时，也要克服第一印象的消极作用，要从全面、客观、 变化发展中考察被知觉的对象，最终获得正确的人际 知觉。 3. 近因效应 含义：指在知觉过程中，最后给人留下 的印象最为深刻，对以后该对象的印象 起着强烈的影响。表现在绩效考评中就 是员工的最近表现决定最终评估结果。 在知觉熟悉的人时，近因效应作用较大 在知觉陌生人时，首因效应作用较大 4. 调和倾向：中庸之道 含义：在考评过程中寻求安全，即尽管 被考评者的工作表现有所差异，但考评 的最终结果差别不大。 枣核理论：大部分人的表现都一般化， 表现好和表现差的只占一小部分。因此 考评结果呈现明显的“中间大，两头小” 。 5. 从众心理 5. 从众心理 含义：群体成员企求自己的行为服从群体的倾 向。当规范被群体所接受时，就会成为控制 和影响群体成员的手段。群体会创造一种环 境，使其成员受到很大的压力而顺从群体的规 范。 50年代社会心理学家阿希(S.E.Aschh)做过一 个著名实验。 在绩效考核中，当大家对一个人做出“绩效较 差”的评价时，即使你很欣赏他，也知道他的 业绩并不比别人查，但是为了不犯“众怒”，很 有可能也做出相同的评价。 警示：要独立做出判断，不要盲目跟随别人。 只有这样才能从不同角度真正了解被考评者的 业绩。 6. 定型作用 6. 定型作用 定型是指人们头脑中存在的关于某一类 人的固定的形象。 社会定型是社会知觉 的恒常性的表现。 我们对种族类、社会团体类、年龄类等 都有一种定型模式的不变评价。 例：新华社记者杨建业与马寅初 7. 相似性错误 在绩效考评过程中，一些考评人员总是 把自己的性格、能力、工作作风拿来和 被考评者对比，凡是与自己相似的人， 总是不由自主地作出较好的评价，相反 对那些与自己有些格格不入的员工，酒 会情不自禁地作出较低的评价。 例：通用公司选拔继任者 8. 对比效应 当主管人员对某个下属的工作绩效进行 考评时，如果受到他前面一个被考评者 的工作表现的不公平的影响，就会产生 对比效应。 如：如果考评者所考评的几个员工的绩 效比较差，那么工作表现一般的员工就 可能显得格外突出，从而得到