劳动合同管理技巧与风险防范详解.pptVIP

风险基本知识 一、风险定义 在一定环境下和一定限期内客观存在的、影响企业目标实现的各种不确定性事件就是风险。 二、风险特性 1、客观性 2、偶然性 3、损害性 4、不确定性 5、相对性（或可变性） 6、普遍性 7、社会性 三、风险分类 按照产生性质 1.纯粹风险 2.投机风险 按照产生原因 1.自然风险 2.社会风险 3.政治风险 4.经济风险 5.技术风险 按照风险标的 1.财产风险 2.人身风险： 3.责任风险 4.信用风险： 四、风险控制 1、风险回避 2、损失控制 3、风险转移 4、风险保留 劳动管理风险 劳动合同法的相关重要规定 2、违规签订 第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资； 二、劳动合同的解除和终止 第三十六条　用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条　劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件； 未及时足额支付劳动报酬的； 未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： 依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 三、劳动合同经济补偿 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形（第四十六条）： 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； 用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； 依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同 法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿标准： 第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 2、无论解除还是终止合同，都要办理相应的手续： 提前书面通知劳动者解除或终止劳动合同； 与劳动者办理工作交接； 结算薪金，按规定支付经济补偿金； 出具解除或终止劳动合同证明； 办理档案和社会保障关系转移手续； 妥善保管已经解除或者终止的劳合文本，至少保存两年备查。 目前离职辞职存在的现象： 自动辞职，提交辞职申请； 不辞而别，无辞职申请； 口头辞职，无辞职申请； 试用期劝退，无正当理由； 合同期劝退，无正当理由； 六、如何规避双倍赔偿问题：严格套用劳动法“第三十九条”中的规定 1、签订合同和入职培训时，主动做好“告知义务”，保留好相关书面证据； 书面材料一定要员工签字确认。 《员工合同》：工作地点，工作岗位，薪金组成与发放方式 《员工手册》：（特别是奖惩实施办法） 《岗位手册》：工作职责与工作标准 《考勤制度》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》 2、在岗执行：各类书面考核和处罚记录一定要员工签字确认：《月度绩效考核》《员工处罚单》《员工检讨书》《特别事件报告》，各类培训考核试卷； 3、能够以“过错性解除”的，就尽量不用“非过错性解除”。 4、员工离职、劝退还是终止合同，尽