干部人事工作创新2.docVIP

干部人事工作创新的理论思考与实践总结 人力资源是构建企业核心竞争力的第一资源。如何招来人才、如何留住人才是保证企业生存发展、长盛不衰的关键之所在，对国有建筑施工企业则更是如此。随着社会主义市场经济体制的日臻完善，人事档案、户籍限制等体制壁垒已逐步削弱，全国统一的生产要素市场正在形成，劳动力的流动是优化资源配置的应有之义。因此，劳动力的流动并不可怕，然而人才的流失却需要国企的足够重视。如何保持国企人才引进与流失之间的动态平衡，如何留住人才并充分发挥其人力资本价值，需要我们在人事管理上解放思想，转变观念，勇于改革，与时俱进。 中铁九局初步树立起现代人力资源管理理念，积极实施“以人为本”的人才战略，学习、借鉴外资企业和民营企业的成功经验，紧密围绕本单位的发展规划，主要从以下三个方面开展了干部人事创新工作，并取得一定成效。现总结如下： 一、开拓渠道，招才纳贤 中铁九局曾在历史上造就了大批优秀人才，但在市场经济新形势下，人才老化现象非常明显，专业人才十分紧缺。单纯依靠高校招聘这条传统途径，显然已经无法解决日益突出的劳动力结构性矛盾：一方面，高校优秀毕业生供不应求，不易招揽落户；另一方面，在原铁路局管理体制下，中铁九局积淀了大量冗员，负担沉重，无法再敞开胸怀大面积接纳。因而，开拓人才引进的新渠道成为当务之急。对此，我们结合中铁九局实际，采取对内培养、高校引进和社会招聘三管齐下的办法，初步缓解了中铁九局人才匮乏的状况。 对内培养：即通过组织培训、实行传帮带、自学等方式强化在职员工的专业知识和劳动技能。中铁九局出台了《员工培训管理办法》和《在职员工学习管理办法》，规范员工培训管理，提高员工的整体素质。对参加在职学习的员工，在其取得毕业证书之后，单位按比例报销学费，以此鼓励他们的学习热情。这种方法的特点是周期短、见效快，能较快满足企业对人才的短期需求。今后我们还应加大投入，提高内部培训质量。可以结合员工的自我职业规划，从其职业锚入手，在帮助员工提高工作技能的同时，丰富其知识结构，完善其个性发展，从而有效实现人力资本的拓展和人力资源的开发。 高校引进：高校毕业生专业基础较好，可为企业提供长期人才储备。中铁九局制定了《高等院校毕业生管理办法》，规范引进高校毕业生的工作程序，实行最低生活保障工资制度和就业安家费制度。 另外，出台了《中铁九局高校毕业生“订单式”培养管理办法》，在全国8所重点土木类院校优秀毕业生中提前一年与他们签订就业意向书，由企业支付学生最后一个学年的学费及生活费用，2006、2007年共签约100人，确保了优秀主专业毕业生的引进数量和质量。 新进高校毕业生由于实践技能不足，不能马上形成有效生产力。为此中铁九局采取“师傅-学徒”模式，将他们派遣到项目部，通过签订师徒合同，指定专人负责对他们进行系统的岗前培训。 社会招聘：户籍、人事档案等限制的打破，“不求所有，但求所用”、来去自由、专兼结合等人才柔性流动机制的推行在给国企带来人才流失的同时，也为其引进人才提供了极大便利。社会招聘，现招现用，企业用社会养，简捷便利。中铁九局制定了《中铁九局面向社会招聘人才管理办法》、《中铁人才交流服务中心第九分中心管理办法》，建立起市场导向的人才选聘机制，面向社会广泛招聘企业急需人才，以合同方式明确双方权利与义务，并实行协议工资、档案工资等多种分配方式。近三年来，我局面向社会招聘各类高级及企业急需人才达60人，高素质员工匮乏的状况得到改观。 二、事业留人，待遇留人。 马斯洛的“层次需要理论”认为，人的需要从低级到高级可以分为多个层次，其中自我实现是最高层次的需要。因此，要留住并激活人才让其充分发挥人力资本价值，必须创造合适的工作环境，营造良好的工作氛围，并运用有效的内在激励，促进组织成员的自我实现。《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》中也强调，要“着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境”。围绕这个宗旨，中铁九局开展了以下几项工作： （一）建立公正公平的竞争环境和用人机制。 对于中高级人才来说，工作的成就感、个人发展空间和自我实现的机会，是相对于物质收入而言更被看重的需要。随着干部人事工作改革步伐的加快，九局领导认识到必须建立起公正公平的竞争环境和用人机制，真正破除唯学历、唯职称、唯资历、唯身份等不合市场规则的量才、用才标准，切实改进公开选拔、竞争上岗办法，让企业的每一个成员都能够在同一个规则下开展良性竞争，从而实现个人的机会平等。因此制定了《中铁九局领导人员公开招聘办法》，委托北京双高人才中心出题、判卷，聘请外部专家进行面试，认真贯彻“公开、公平、公正”三大原则。通过此项机制，共有28名优秀青年走上分、子公司及直属项目领导岗位，此作法也得到了集团公司的好评。 （二）