日本式企业管理的变革与发展解读.pptVIP

日本式企业管理的变革与发展熊泽诚 著 日本社会学名著译丛 目录 第一章 日本企业的能力主义管理 第二章 企业和工作会如何变化 第三章 如何看待能力主义管理 第四章 与能力主义管理相处的方式 终身雇佣制 终身雇佣制是指: 被雇佣者受雇于某企业后，经过几个月到一年的试用期，即确定了终身雇佣的身份，只要不长期无故缺勤和发生严重损害企业利益、声誉的行为或犯罪就能保持长期雇佣。 年功序列制 年功序列 为日本的一种企业文化，以年资和职位来订定标准化的薪水，通常搭配终身雇用的观念，鼓励员工在同一公司累积年资到退休。 能力评价和工资体系的多样性 对实际表现能力=目前工作的评价 a.职能等级、职业类型工资（同工同酬） a.计件工资、效率工资 b.岗位评定工资 b.业绩（附加）工资 （单一或比率制，岗位工资） c.年薪制 对某种集团属性的评价 对个人的评价 （无个人考核） （进行个人考核） a.年龄、工龄工资 a.年功型岗位工资（阶段比率制） （自动涨薪制） b.职业技能工资 b.根据性别、学历定期加薪制 c.资格工资 对潜在能力的评价 第一章日本企业的能力主义管理 能力主义管理渗透日本企业社会的过程，可以分为三个阶段： 第一阶段 第二阶段 第三阶段 1960年代中期 1970年代中期 1992年 现在 第一阶段 第二阶段 背景：石油危机 日元升值 企业有了裁减雇员的意向； ME革命 即时组织生产方式（JIT） 年功制度的空洞化 日本式能力主义的特点 重视潜在能力，其主要内容是要求具有适应高度弹性化工作的能力和与此自然产生的“生活态度上的能力”。 为使这种要求具体化，分别设定对雇员能力要求的几个层次，并根据年龄和企业工龄评价达到各层次要求的个人努力程度的“年龄和功绩”建立人事体系。 结果造成竞争志向的广泛性和长期持续性。 对雇员能力要求的几个层次 从“企业整体角度”思考问题，关心企业整体利益。 根据不同情况，比如获得能够从事管理会计、税务、不动产鉴定、旅游业、社会保险业务等的资格证书。 目前“日本特色”的改革 “制度上能力主义，实施上年功性质”； 白领雇员的目标管理； 业绩主义工资。 业绩主义工资 日本式的能力主义管理在试图以白领雇员部门为中心引进实际业绩主义。 在能相当明确地把握个人业绩的管理岗位、营业岗位和研究岗位等实行了年薪制度。 扩大工资中奖金的比重，并在决定奖金时更加重视业绩评价。 《新时代的“日本式经营”》 雇佣形态 对象 工资 奖金 利用长期积蓄能力型雇员群体（A型） 无期限雇佣合同 管理职位，综合职位，技术部门骨干职位 月工资或年薪制，职能工资加薪制度 一定比率+业绩比例 利用高级专业能力型雇员群体（B型） 有期限雇佣合同 专业部门（企划，营业，研究开发等） 年薪制，业绩工资无加薪 成果分配 灵活雇佣型雇员群体（C型） 有期限雇佣合同 普通职位，技术部门，销售部门 按时付酬制，职务工资无加薪 一定比率 第二章 企业和工作会如何变化 第三章 如何看待能力主义管理 接受的背景 日本雇员的两大传统： 站前传统：依据个人的能力和努力拉开待遇差距。 战后传统：把年龄和企业工龄作为限制竞争、待遇平等的标准。 百分比 观点 63% 工资制度从重视年功序列转为重视个人能力和业绩是“可喜的趋势” 31% 依据工龄和年龄相应提高工资和地位的年功序列制度是“对雇员有利的制度” 24% 年功序列制度是对企业和雇员双方都有利的制度 以年轻人为中心有关劳动的舆论调查（1996） 百分比 观点 21%的雇员认为 自己的处境变好了 46%的雇员认为 没有变化 32%的雇员认为 变艰难了 根据日本里库路特公司对雇员达100人以上的663家企业做得调查，84%的企业选择了“讲究实力的人事评价” 接受和迟疑 各种雇员意识 大企业里大学毕业的男性白领： 对能力主义持有相当肯定的观点 工会领导：