终绩效考核方案详解.pptVIP

2004 年终绩效考核 王明基 2004 第一节 什么是绩效考核 解决:它是什么? 2004 一 绩效的含义 绩效包含工作结果和工作效率两层含义. (一)绩(结果) 绩:绩是指工作结果,即达成整体目标. 绩的量化是一组常数. 绩(工作结果)的表现形式: (1)工作数量指标 (2)工作质量指标 (3)完成工作时间限定方面指标 2004 (二)效率(投入产出比) 效:效是指工作效率,即以较少的投入获 得较多的产出. 效的量化(效率)是一个比例指标体系. 效(效率)的表现形式: (1)工作效率(市场占有率,回款率) (2)管理效率(劳动生产率) (3)机械效率(完好率,设备利用率) ? 2004 举例:公司接待人员工作标准 (1)熟记公司内部人员的名字和各个部门职能,以便更 好的对来访者进行引导. (2)熟记常来公司办事人员的名字以便再见面时能直呼 其名. (3)全面掌握公司的情况以便能为来访者提供全面信息 (4)熟记需转接的电话号码能为来访者迅速接通电话. (5)工作闲暇时帮助办公室其他工作人员工作. 二 行为的含义 行为是指人在一个岗位上,行使职责完成工作任务 过程中的表现,行为的结果反映为业绩,工作行为 受人的职业道德和能力影响. 2004 三 职业道德和能力的含义 (一)职业道德 1.职业道德的含义 职业道德是指对工作的态度和工作中所表现出来的 习惯化了的行为方式的和总. 2.职业道德的构成 (1)态度体系(工作热情,敬业精神,责任感等) (2)习惯化的行为方式(认真,细心,谨慎) (二)能力 1.能力的含义 能力是指影响工作效率的那些心里因素. 2.能力的构成 (1)知识 (2)技能 (3)能力 (4)才华 (5)经验 2004 四 考核 是指对一件事情依据某些标准进行评价. 五 绩效考核: 是指制定工作标准并收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。 2004 第二节 为什么考核 解决:目的问题! 2004 一 从公司角度看 (一)绩效考核是组织运行的保障 (二)绩效考核是利益分配的标准 (三)绩效考核是评价选拔人才的手段 操作指南: (1)无效的绩效考核,形式主义的绩效考核会造成无 效劳动. (2)绩效考核需要人力资源其他系统的支持. (3)绩效考核不可能解决管理中的所有问题. 2004 二 从人事部角度看 (一)评价员工胜任度的工具 (二)区分员工绩效,态度,能力的手段 操作指南: (1)树立对内部客户的服务意识,制定有个性化的绩 效考核方案,为其他部们提供管理工具. (2)设计聚焦战略的考核指标体系. (3)针对不同目标,设计使用不同的考核方案. (4)没有绩效考核就没有管理. 2004 三 从职能管理部门看 (一)管理的重要工具 (二)改善员工绩效的重要途径 ? 操作指南: (1)配合人力资源管部制定吻合本部门的绩效考 核方案. (2)依公平,公正,公开原则实施绩效考核. 2004 四 从员工角度看 (一)是组织对我劳动认可的一种方式 (二)结果影响领导对我的看法 (三)结果影响晋升 (四)结果影响调薪 (五)结果影响月份和年度奖金 负面影响: 不公平的绩效考核会带来员工的挫折感和攻击性行为. 2004 第三节 考核种类 解决:不同管理目标对考核 类型的不同要求. 2004 一 胜任度考核 (一) 概念 按制定的工作标准,评价员工是否胜任他所从事的职务的考核称为胜任度考核. 职务包含: (1)职责 (2)一工作任务组(从完成工作的情况,评价其是否胜 任) (3)职权 2004 (二) 胜任度考核的内容 胜任度考核,主要考核员工工作任务完成的情况, 胜任度考核一般可以只考核业绩. ? 业绩考核的难点: (1)准确地确认不同职务的业绩. (2)业绩的量化问题. 2004 二 区分度考核 (一)概念 按规定的标准评价并区分员工的工作结果, 工作行为表现,