组织行为学第五章详解.pptVIP

* 一、工作满意度的概念 个体对他的工作的一般态度。工作满意感会严重影响员工的工作行为，如缺勤率、离职率和员工士气等。 工作满意度 3 3 * 二、工作满意度评定的主要维度 类别 一、事件或条件 1. 工作 2. 奖励 3.工作背景 二、人物 1. 自己 2. 单位内其他人 3. 单位外其他人 维度 工作本身 报酬 晋升 认可 工作条件 自己 领导 同事 顾客 家人 其他 维 度 说 明 内在兴趣、活动多样、挑战性、学习机会、成功机会、对流程控制 数量、公平性、依据合理性 机会、公平性、机会合理性 表扬、赞誉、批评等 时间长短、休息多少、设备、空间宽敞、气温、通风、厂址等 价值观、技巧、能力 管理风格、管理技能、行政技能 权力、友好态度、合作互助、技术能力等 技术能力、友好态度等 支持、对职务的理解、对时间的要求 按职位划定，如学生、家长、选民等 * 三、工作满意度的影响因素 心理挑战性的工作 公平的报酬 支持性的工作环境（工作场所的物理环境） 融洽的同事关系（心理环境） 人格与工作的匹配：人格特征与所从事职业是否一致。 * 四、工作满意度的测量方法 问卷法、量表法、面谈法 量表法 单一整体评估法指要求被试回答一个问题, 例如: 把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗？ 1-------2------3-------4-------5 1---非常不满意，2---较不满意，3---一般，4---比较满意，5---非常满意。 * 工作要素总和评分法 工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，即与工作满意度有关的因素。 然后询问员工对每一个要素的感受。典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。 * 五、满意度与工作绩效的关系 满意度高而工作绩效低。 满意度虽低，但绩效却高。 满意度低，绩效也低。 工作满意度和工作绩效都高。 * 满意度与工作绩效间因果关系的研究综述 1972年, 格林(C. N. Greene) 指出，在满意度与工作绩效的关系上存在三种主要观点： 1.、满意感导致绩效说。30年代的人际关系学派，持此观点。 2、 绩效导致满意感。劳勒（E.E. Lawler )和波特(L. Porter) 认为绩效不同带来不同的奖酬，这才产生不同的满意感。 3、第三变量才是真正的原因性因素说。 切尔林顿（D.L.Cherrington)指出,满意感与绩效间并无固定关系,是按绩效付给的奖酬才导致了随后一段时间的高绩效,又诱发了高满意感. * 奖酬 满意感 绩效 1. 满意感是因说 绩效 奖酬 满意感 2. 绩效是因说 奖酬 满意感 缺勤、离职 绩效 其他因素：领导行为、个人经历、工作环境等 3、第三因素是因说 * 工作满意度与组织生产率 从组织水平上看，拥有高满意度员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。 工作满意度与缺勤率 满意度与缺勤率之间存在稳定的负相关。 工作满意度流动率 满意度与流动率呈负相关。但满意度与流动率间的关系也受其他因素的影响。如劳动市场状况、任职时间长短等。 工作满意度与组织公民行为 工作满意度与组织绩效 * 一、组织承诺的概念 斯蒂尔斯（R.M. Steers）和波特(L.W. Porter)认为，组织承诺是一种与某一特定组织的目标与价值观相认同的心理状态。 组织承诺的构成要素： （1）对组织目标与价值观的强烈信念与接受； （2）为组织利益而付出巨大努力的愿望； （3）渴望保持在该组织中的成员身份。 组织承诺 4 4 * （一）组织承诺的构成 （1）感情承诺 由于深厚的感情二形成的忠诚和努力工作的程度。 （2）持续承诺 积极意义：为了继续发展而留在组织内工作的倾向。 消极意义：为了不失去已有的职位或多年投入及报酬而继续留在组织内工作。 （3）规范承诺 受社会责任感和社会规范约束而形成的一种承诺。 二、组织承诺的构成、影响因素与测量 * （二）影响组织承诺的因素 （1）管理性因素 §领导性因素。包括领导者的权威、品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护。 §结构性因素。包括结构的一体化、决策分权、民主化和参与化、用工制度的长期化和稳定化、所有权的员工参与。 §职务性因素。包括工作内容的扩大与丰富、职务权责的明确、福利待遇的优厚、职工对工作的各种期望的满足以及对组织的依赖等。 §企业经济效益及财务状况的健康性。 * （2）文化价值观因素 包括