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人民银行专业技术人才胜任力模型研究 摘 要：本文从人民银行的履职要求和履职特点出发，以胜任力模型相关理论为依据，结合人民银行专业人才队伍实际，探寻人民银行人才成长的客观规律，进而构建专业人才胜任力模型，旨在为进一步完善人民银行专业人才管理制度提供参考。 关键词：专业人才；成长规律；胜任力模型 一、引言 人民银行作为我国中央银行，其人才队伍建设的成败，直接关系着履职效能的发挥。近年来，为进一步提高人才队伍的职业化和专业化水平，人民银行积极探索，逐步推动建立“双通道”模式的岗位分类和人才发展序列体系，为各类人才的成长和发展提供了重要的平台。本文从人民银行专业技术人才发展历史数据入手，提炼规纳出专业技术人才成长的主要特征、成长周期及成长规律，通过因子分析构建了专业技术人才胜任力模型，并结合人民银行人才开发导向和专业技术人才的发展诉求，提出相关建议。 二、理论综述 （一）概念界定 1、人才。所谓“人才”，是指在一定社会历史条件下，具有一定知识和技能，在认识世界和改造世界的过程中，能进行创造性劳动，并取得显著成绩的人。就人才总体而言，人才是一个多序列、多层次、动态的有机综合体，人才既有不同的类型，又有不同的水平层次。人民银行的人才，是指具有一定知识和专业技能，在人民银行履行职责过程中，能够按照相关职责要求，进行创造性劳动，为人民银行有效履行职责做出贡献的人。 2、人才类别。根据不同的标准，人才可以划分为不同类型。我国对人才的划分通常包括三大类，即专业技术人才、经营管理人才和党政人才。人民银行人才的类别与职位分类是相互对应的。按照现有的职位体系，主要分为管理类人才、专业技术类人才和工勤技能类人才。其中，专业技术类又具体分为研究岗位、业务岗位、信息工程岗位三个专业技术等级序列。本文中，专业技术人才是我们的主要研究对象，这类人才主要从事人民银行三大职能具体业务工作，所涵盖的职位数量广泛，在人民银行人才队伍建设中具有代表性和普遍性。 （二）胜任力和胜任力模型 1、胜任力。胜任力概念最早出现在1973年美国著名心理学家mcclelland的文章《测量胜任力而非智力》中，是指一个人胜任职位的能力，而不是一个人的所有能力。spencer在其著作《工作中的胜任力：绩效优异者的胜任力模型》中认为胜任力是一种个人潜在的特征，与有效或优异的工作绩效相连，表明的是一种跨情景的泛化行为或思考方式，而且持续相当长时间。对于越是复杂的工作，与工作技能、智力以及文凭相比，胜任力对于有效工作绩效的取得就越重要。 在国内，仲理峰等人给胜任力的定义是：胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或是倾向性的等等。彭剑峰认为，胜任力是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合，反应为知识、技能、个性与内驱力等特征。它是判断一个人能否胜任某项工作的起点，也是驱动并区分绩效好坏差异的个人特征的总和。 目前，虽然胜任力的概念在文献中还没有统一定义，但在其特点方面已经达成一些共识，概括起来有以下几点：（1）多维性，即胜任力涵盖多个因素，如知识、技能、动机、社会角色、自我概念等；（2）绩效关联性，即胜任力与工作绩效有密切的关系，可以通过员工胜任力预测员工绩效；（3）可测性，即胜任力是可区分、可度量的，可以将胜任力划分为若干种类和不同等级；（4）针对性，即不同的职业有不同的胜任力要求；（5）动态性，即胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化，是动态发展的。 2、胜任力模型及其分类 胜任力模型就是为完成某项工作或达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力的组合。公认的胜任力理论模型是由spencer提出的冰山模型。该模型把人的胜任力形象描绘成一座冰山，冰山水下的部分指人的潜在特征，冰山水上的部分是容易被感知的表象部分，按从上到下的深度不同可分为知识、技能、社会角色、自我概念、性格特质、动机等6个层面，向下越深越不容易被挖掘与感知。 美国学者boyatzis对mcclelland的胜任力理论进行了深入的研究之后,又提出了“洋葱模型”，展示了胜任力构成的核心因素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。胜任力洋葱模型中的核心要素由内至外分别是动机，个性，自我形象与价值观，态度，技能知识等。洋葱模型从另外一个角度对冰山模型的解释，保留了原有冰山模型的五个层次，并且重新划分为3类：1)洋葱表面：包括知识和技能；2)洋葱中间：包括态度,价值观和自我形象；3)洋葱里面:包括个性和动机。它描述胜任力要素时由外层及内层，由表层向里层，层层深入。 本文结合人民银行工作实际，基于人民银行发展战略、组织文化以及业务职能对专业技术人才的具体需要，着重研究人民银行专业技术人才的通用胜任力模型，为人民银行的人事管理制度优化