第章绩效考核解读.pptVIP

绩效考核与薪酬管理 第1章 绩效考核与薪酬管理 第2章 绩效考核 第3章 绩效管理 第4章 绩效考评技术 第5章 薪酬管理 第6章 薪酬战略 第7章 薪酬制度 案例：绩效考核如何提高企业竞争力？ 美国GE公司的前CEO韦尔奇在他的告别演说中总结了他多年成功经营企业的经验，特别强调：“如果我们不能够发现、发展和挑战这些世界上最优秀的人才，我们将注定一事无成。这是通用电气最核心的竞争要素。” 他说，技术、产业和发展，促使通用电气所人群分为三个类别：最上端的20%、中端的70%和下端的10%。GE的领袖们明白持续鼓励、启发、奖励最上端20%的必要性和不断地确认中端70%保持提高和向上的热情。但是，他们用人道的方式，督促下端的10%改变自我，也是他们每年都在做的。这就是真正精英们创造和繁荣企业的根本原因。 问题：怎样正确地区分人？ 第2章 绩效考核 学习目的 ①绩效考核的含义、目的和意义 ②绩效考核的一般原则 ③绩效考核的基本方法 ④绩效考核的组织实施 ⑤绩效考核中应注意的问题 主要内容 第1节 绩效考核概述 一、绩效的内涵 （一）绩效的基本概念 员工的工作绩效，是指员工完成工作目标的程度和效果。 企业绩效，就是组织任务在数量、质量、时间、成本、资源利用的有效性等五个方面的完成情况。 （二）绩效的特征 1、多因性 是指绩效的优劣受到主、客观多种因素影响。主要包括：员工的技能、激励、环境与机会四个影响因素。 2、多维性 是指绩效可以分解为多个维度，考核员工绩效要从不同的维度全面考核。主要有：能力的具备度、能力的发挥度、能力的潜质度、工作的态度、工作的过程、工作的结果六个维度。 3、动态性 是指员工的绩效是不断变化的，管理者要以发展的眼光来看待员工的绩效。 二、绩效考核的含义 绩效考核，又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是指采用科学的方法，按照一定的标准，考查和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。 绩效考核在人力资源管理中处于核心地位。 三、绩效考核的目的 绩效考核是人力资源管理的基本职能之一，但考核的目的不是考核本身，而是改善员工的组织行为，充分发挥员工的潜能和积极性，以求更好地达到组织目标。 1、改进组织绩效，提高企业经济效益。 2、为日常的人力资源管理工作提供依据。 3、绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，以供在制定相关决策时作为参考。 4、帮助员工改进工作，促进员工发展。 四、绩效考核的作用 （一）绩效考核的功能 1、管理功能 ①考核什么？组织、部门及个人的工作目标及工作标准； ②怎么考核？沟通、学习、改进、评价等。 ③考核结果有什么用？晋升、奖惩、培训等的基础及依据。 2、激励功能 奖优罚劣，改善和调整员工的行为，激发其积极性和主动性。 3、学习功能 更好地认识组织目标，改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。 4、导向功能 绩效考核标准，是组织的期望，是员工努力的方向。 5、监控功能 通过反馈，制定相应的人事决策与措施，调整和改进其效能。 M公司的调研结论 Ｍ公司是一家有名的培训公司，这家公司用了五年的时间，走访了世界各地各种类型的几百家公司，招集了几乎所有的部门经理，研究“为什么员工表现不尽人意”，而且不能回答只说“动力”这两个字。因为，动力是比较含糊、摸不透的概念。回答的方式，比如：员工家里出问题了，他的表现就有可能不尽人意了；员工遇到纠纷，他的表现就可能不尽人意等等。将问题具体化后，部门经理们的思路就被打开了，大家滔滔不绝说出很多种原因。 调查结果出来后，Ｍ公司发现，世界各地的部门经理们总结出来的原因非常集中，分为两类：一类是员工开始工作之前的原因，另一类是员工开始工作之后的原因。 第一类：员工开始工作之前的原因 他们不知道该做什么 他们不知道怎么做 他们不知道为什么做 他们认为你的方法不会奏效 他们认为他们的方法更好 他们认为其他的事情更重要 他们预测到做这件事的负面结果 他们预测到有超出他们控制范围的事情 私人问题 个人能力限制 也许根本没有人能做这件事 第二类：员工开始工作之后的原因 他们认为他们是在做事 做这项工作对他们没有好处 出现他们不能控制的障碍 他们认为其他的事情更重要 他们认为做了该做的事反而受到惩罚 没做这件事却得到肯定 事情做得不好也没有负面影响 私人问题 个人能力限制 （二）绩效考核的作用 五、绩效考核的基本原则 1、客观原则——————客观公正 2、注重实绩原则————以工作实绩为根本依据 3、差别原则——————具有激励性 4、明确化、公开化原则—公平 5、多方位考核原则———客观、公正、全面 6、科学、简便原则———准确理解、操作简便 7、及时反馈原则————及时肯定、提出不足 8、阶段性和连续性相结合