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（四）确定企业的薪酬水平曲线 不同形状的企业薪酬曲线 C D B A B 职位评价分数 实付工资 图7.5 典型薪酬曲线 薪酬曲线是一个企业的薪酬结构的直观表现形式，它显示出企业内各个职位的相对价值与其实付薪酬之间的关系 A、B两条曲线都是单一的直线，说明这个企业是按统一的原则来确定各个职位的薪酬值的，即薪酬值正比于职位的相对价值。但A与B的倾斜度是不同的。A斜率较大，较陡直，说明这一企业偏向于拉大不同贡献员工之间的收入差距；而B则斜率较小，较平缓，说明这个企业偏向于照顾大多数，不喜欢收入悬殊。 C、D则都是折线，在前面一段两者重合，到后面则倾斜度不一样，C斜率增大，而D则斜率减小。说明前者可能是认为自某一级别以上的员工均属企业骨干和精英，对企业成败的影响很大，是企业最宝贵的人力资源，故应重赏以激励他们的积极性。后者则可能着眼于不致使高层骨干太脱离群众，以减少中、下层员工的不平衡感和抱怨，对高层骨干则通过加强教育、启发自觉及以非工资形式的奖励来补偿。 ● ● ● ● ● 20 40 60 80 100 薪酬点数 薪酬值 8000 6000 4000 2000 确定企业自身的薪酬水平线 如果企业原来有薪酬设定，则：根据市场薪酬线调整的薪酬值 职级 职位 薪点中值 市场薪酬中值（元） 企业薪酬中值（元） 市场薪酬中值与企业薪酬中值的比率% 调整后的薪酬中值（元） 5 总经理 95 5400 6000 91.5 5500 4 业务部经理、商务部经理 85 4450 4250 104.71 4400 3 行政人事部经理、业务员 75 3410 2800 121.79 3000 2 会计 65 2370 2150 110.23 2300 1 行政人事部职员、出纳 55 1330 1850 71.89 1700 根据市场薪酬线调整的薪酬值 职级 职位 薪点中值 市场薪酬中值（元） 企业薪酬中值（元） 市场薪酬中值与企业薪酬中值的比率% 调整后的薪酬中值（元） 5 总经理 95 5400 6000 91.5 5500 4 业务部经理、商务部经理 85 4450 4250 104.71 4400 3 行政人事部经理、业务员 75 3410 2800 121.79 3000 2 会计 65 2370 2150 110.23 2300 1 行政人事部职员、出纳 55 1330 1850 71.89 1700 （五）确定薪酬级差、薪酬变动范围、变动比率、相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 6000 5000 4000 3000 2000 1000 工资 2 3 4 5 等级 AB CDEF GHIJK LMN OP 包含职位 薪酬结构线 斜率越大，表示工资差距越大 不同形状的结构线反映不同的薪酬政策 工资结构线可以用来检验、改善薪酬体系 利用工资结构线可以方便地与市场同行业企业比较薪酬 确定薪等的薪酬区间 确定薪等的浮动幅度 确定薪酬区间的中点 计算薪等的上限、下限 上限 3500 中点 2750 下限 2000 该薪等的薪等的下限为：2750 ÷（1+1/2×75%）=2000 薪等的上限为：2000×（1+75%）=3500 薪等的浮动幅度为：（3500-2000） ÷2000=75% 职位价值 职位层级 基本称职和非常熟练之间的能力差距 企业文化和管理倾向 确定相邻薪等之间的交叉 确定各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。 10500 10000 9500 9000 8500 8000 7500 7000 6500 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 等级 1 2 3 4 5 6 7 8 3885 3110 4660 4275 3420 5130 4700 3760 5640 5215 4170 6260 5790 4630 6950 6485 5190 7780 7265 5810 8720 8355 6680 10030 最大值 中值 最小值 宽带薪酬 就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压