销售人员的招聘和(第五章)资料.ppt

销售人员的招聘和培训 第五章 内容提要 理解销售人员的素质要求 理解销售队伍设计的内容 掌握销售人员的招聘与挑战方法 掌握销售人员的培训内容 第一节 销售人员的素质 销售工作不同于其他任何工作。若要在销售工作中取得成功，得到顾客的认可，并成为一名职业的销售大师，那么就必须培养自己在品质、技能和知识等方面具有良好的素质。 品质方面 技能方面 知识方面 企业和产品 客户知识 其他包括语言、社会等知识 第二节 销售队伍的设计 销售队伍是企业为了实现销售目标而将有销售能力的员工、产品、资金、设备、信息等各种要素整合而成的有机体。，所以销售队伍是个多元素的系统，销售队伍的设计就是为了实现放大效应，确保销售业绩的高效完成。 销售队伍是企业销售由部门的组织。 是企业内部从事销售工作的人、事、 物、信息和资金的有机结合，通过 统一协调行动完成企业的既定销售目标。 销售队伍设计的原则 销售规模的大小直接影响到企业对外的经营活动和业务人员之间的相互协调与合作。 销售队伍应能保证企业目标的实现 销售队伍设计应该考虑销售管理的广度和深度 销售队伍设计应能满足专业分工、因事设岗、统一协作的目标 销售队伍设计要适应市场变化 销售人数目的确认方法 销售人数的确定与销售量和成本有密切的联系。人数越多，销售量就越大，成本也越高。 工作量法：利用拜访潜在顾客的次数，订立相同工作量的原则来决定人员的数目。 它是根据销售人员要完成的销售目标，估算所必须付出的工作总量，再结合每个销售人员的工作负荷，以此来确定销售人员的数量。 销售目标分解法 销售目标分解是根据企业的年度销售目标，并预测平均每位销售人员所能完成的年销售额，根据这两者来确定销售人员的数量。 销售人员数量＝ 企业年销售目标÷每位销售人员的年平均销售额  　 在上面的公式中，企业年度销售目标在公司的战略目标都有确定，关键是确定每位销售人员的年平均销售额。每位销售人员年平均销售额的确定，必须根据每个企业的具体情况和市场环境的状况来综合考虑；同时，也可以借鉴其他方面的信息，如可以根据本企业销售人员前几年或者同行业竞争对手现时的销售状况来考虑 边际利润法 边际利润指产品的销售收入与相应的变动成本之间的差额。销售人员的边际利润是指增加一单位的销售人员所增加的公司利润，要使边际利润大于零。 边际利润法是指增加一名销售人员所创造的边际销售额和企业所付出的成本来确定销售人员数量的方法。当增加一名销售人员所创造的边际销售额大于企业为该名销售人员所付出的成本时，就应该招聘该名销售人员。 由此推出，最佳销售人员的数量应该满足下面的公式： 　　 该名销售人员所创造的边际销售额＝ 企业为该名销售员所付出的成本  销售人数目的确认方法 对于销售型公司来说，销售人员是公司最有价值的资产，同时随着销售人员数量的增加，成本也会增加，因此，必须合理地确定销售人员的数量。  上面提到的三种销售人员数量的确定方法是从不同的角度来进行分析的： 　　　　工作总量法是从完成目标所需工作量来确定人数的，注重于过程； 销售目标分解法是从完成销售目标所需人数来考虑的，注重于结果； 　　 边际利润法注重于从经济的角度来考虑。  第三节 销售人员的招聘与挑选 在美国，一项对5000家企业的调查报告得出，27%的业务员创造了52%的销售额；16000名的销售代表中，只有68%的销售代表表示会工作到年底，而在68%的销售代表中，只有50%的销售人员是企业希望明年能继续任用的。因此，甄选出好的销售人员 ，组建高效率的销售队伍，是市场营销的一项重要的工作。 一、销售人员的招聘 明确职位的特点和要求 职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。每个销售公司的销售职位特点都是不同的，在聘用前要对每个特定职位需求的相关特点进行分析。职位说明书一般包括以下几点： 销售市场 销售产品 任务与职责 自主权 明确任职资格 选择招聘的途径 内部招聘包括内部员工介绍 外部招聘 大专院校及职业技工学校 人才交流会 职业介绍所 各种广告 行业协会 业务接触 猎头招聘 二、挑选计划 甄选业务员的程序，各企业各有不同。最复杂的甄选程序一般包括八个步骤：填申请表--测验---面谈---调查---体检---销售部门初步决定--高层主管最后决定---正式录用。 （一）筛选简历和申请表 填申请表的 作用： a、初步断定是否具备销售人员的基本条件； b、可以作为面谈时的导向； c、便于对申请人所提供的资料进行全面衡量。 （二）面 试 面 试时面 试官要直接与求职者直接对话 不能有“先试试看”的