华信—李宁集团第四阶段(职业发展)汇报修改要点.ppt

01-11-16 2001 LINING (BEIJING) - PREZ04 * 冲突 定义：挑起者感觉到对方对自己的利益或关注的对象产生消极的影响时引发的对立过程 影响：传统观点、人际关系观点、相互作用观点 过程： 诱因：结构、任务界限、文化观念、沟通、依赖 解决：淡化、谈判、调解、破裂、消灭 问题：1 领导职能在组织的高层和低层有何不同？ 2 组织中存在那些重要的权利主体？ 3 在你工作的企业组织中，最可能引发冲突 的因素是什么？ 01-11-16 2001 LINING (BEIJING) - PREZ04 * 李宁企业文化现状 1. 官僚化倾向 2. 管理层对个人影响力理解有误解，集权化仍然严重 3. 基层员工不愿意公开发表意见 4. 企业不欢迎不鼓励冒险精神，招聘方向存在误导 01-11-16 2001 LINING (BEIJING) - PREZ04 * 李宁所需要的文化 1. 建立明确的经营理念和目标：成为某行业或业务最好的或领先者 2. 建立良好的工作环境：开放管理、职业管理、正直为人、突出团队，和谐轻松、共同成长 3. 建立富于创新精神的企业 4.建立富于学习精神的企业 01-11-16 2001 LINING (BEIJING) - PREZ04 * 怎样培育我们所需要的文化 1. 讨论一：什么样的氛围和习惯有利于培养学习和创新精神？形成这样的氛围要我们做什么？ 2. 讨论二：企业为什么有内部冲突？是否可以避免？是否需要避免？工作冲突是否一定会转化为私人冲突？私人冲突是否会引发工作冲突？预防的办法是什么？ 3. 讨论三：什么是我们彼此之间真正的尊重？尊重事实和尊重个人之间是否有矛盾？冲突是否意味着不尊重？ 4. 讨论四：是否坚持言者无罪的原则？有哪些广开言路的方法？怎样保证多层次沟通的有序有效进行？多层次沟通是否需要明确的主题 01-11-16 2001 LINING (BEIJING) - PREZ04 * 企业文化实际上是由我们每个人的一点一滴汇集而成的，培育新的文化应从每个人的思想和行为做起 1. 思考一：我应具有那些素质才能适应新的文化要求？ 2. 思考二：需要怎样的个人道德修养与胸怀？ 3. 思考三：需要怎样的明辨是非的知识和能力？ 4. 思考三：需要怎样灵活处理冲突的技巧和能力？ 01-11-16 2001 LINING (BEIJING) - PREZ04 * 汇报结束 * * * * 人力资源规划制定周期：年度 人力资源规划启动时间：公司年度工作计划制定完成后一周内 各部门人力资源需求表内容：1）本部门年度发展目标 2）本部门年度组织结构调整草案 3）本部门用人计划（详细到每季度） 注：各部门需要二周内向人力资源部提交人力资源需求表 人力资源部在获得公司年度整体发展规划和各部门上交人力资源需求表的基础上，结合本部门对内外部人力资源供给情况制定年度人力资源规划方案 注：人力资源部需在各部门提交人力资源需求表后二周内制定出年度人力资源规划 人力资源规划内容：1）公司本年度工作重点分析 2）公司本年度组织结构调整分析 3）各部门用人需求分析 4）本年度用人需求量总体分析 5）提出年度员工招聘规划 人力资源规划的作用：指导人力资源部开展员工招聘工作 * * * * 01-11-16 2001 LINING (BEIJING) - PREZ04 * ? 第四阶段工作简述 林海峰 ? 《李宁公司员工职业发展手册》 周颖源 ? 职业发展矩阵 周颖源 ? 人力资源管理流程方案 谢德健 ? 李宁企业文化讨论 林海峰 今日议程 01-11-16 2001 LINING (BEIJING) - PREZ04 * 人力资源管理流程目录 工作计划管理流程 人力资源规划流程 岗位任职资格设置流程 薪酬计划管理流程 行政级别定期调整流程 工资级别定期调整流程 行政级别不定期调整流程 工资级别不定期调整流程 年度培训计