工作动机与激励程序.pptVIP

工作動機與激勵程序 實體理論 程序理論 影響工作表現的動機模式 實體理論 動機的需求理論 Maslow需求層級理論 McClelland三需求理論 Maslow需求層級理論 McClelland三需求理論? 1.成就需求(Need for Achievement)：超越別人，追求成功的慾望。可以訓練。 2.權力需求((Need for Power)：塑造和控制他人的行為，追求影響力的慾望。 3.歸屬需求((Need for Affiliation)：追求友誼和親密的人際關係，是讓別人喜歡和接受的慾望。 最佳管理者是高權力需求和低歸屬需求者。 工作設計(Job Design) 傳統：人遷就工作 現在：工作遷就人 工作設計的四種導向 激勵導向：歸屬感、自尊、自我實現 工作特性模型 機械導向：生理安全 科學管理法 時間動作分析：Gilbreth夫婦 工業工程 生理導向：生理安全 勞動安全衛生設施規則 知覺－動作導向（Perceptual Motor） ：生理安全 減少資訊處理的負擔 科學管理法 高生產力 低工作滿意，工作壓力大，缺乏成就感及個人成長 不適用知識型員工 工作生活品質（Quality of Working Life; QWF） 工作生活品質之廣義解釋為：滿足所有勞工的人性化欲求之活動，或消除所有使社會進步腳步倒退之勞動條件與工作環境之運動。 工作生活品質之狹義解釋為：依據Herzberg的雙因子理論，以變更職務內容的方式來提高員工工作滿足的人力資源管理活動。 一般來說，狹義的工作生活品質是指工作輪調(Job Rotation)，工作擴大化(Job Enlargement)，工作豐富化(Job Enrichment)及半自律工作集團等新型態作業組織。 Herzberg激勵－保健因子理論 Motivational Approach：工作特性模型(Job Characteristics Model ; JCM) 核心工作構面　重要心理狀態　個人工作結果 程序理論 公平理論 組織公平 程序正義(Procedural Justice) 程序正義 訊息解釋正義 分配正義(Distributive Justice) 分配正義 人際正義 互動正義(Interactional Justice） 期待理論 Vroom的期待理論 　　　　　　　　　　　　　　　　　 動機＝ (E-P)期待＊（P-Ot）期待＊報酬吸引力 Porter與Lawler的補充：動機期待理論 報酬價值及可能性的認知影響努力 工作表現透過報酬，影響工作滿意 目標設定理論 (Goal-Setting Theory) 定義：特定的目標會增加績效。而困難的目標若被接受，也會比容易達成的目標獲致更高的績效。 Locke的目標設定模式 目標難度與工作表現 目標設定的運用 設定目標 多重參考資料來源 SMART原則 明確性 可測量性 可行性 成果導向 時效性 目標的個別差異 提升目標責任 提供支援與回饋 增強理論(Reinforcement Theory) 定義：行為是其結果的函數。控制行為的是增強物。 管理工具：行為塑形 (Shaping Behavior) 正面增強(Positive Reinforcement) 負面增強(negative Reinforcement) 懲罰(Punishment) 消弱(Extinction) 增強作用的排程 連續性增強：刺激新的，很少出現的行為。 間歇性或不定期增強 社會學習理論 注意歷程 (Attentional Processes) 記憶歷程 (Retention Processes) 動作重現歷程 (Motor Reproduction Processes) 增強歷程 (Reinforcement Processes) 賦能（Empowerment） 賦能的四個要素 公司績效的資訊 達成公司目標的知識與技能 影響重要決策的權力 分享公司績效的獎酬 Empowerment 管理意涵 動機促進方案可提高生產力，品質及顧客滿意度。 動機不足以彌補工作內容或組織層面的缺失。 個別差異對動機的重要影響性。 有效的績效考核制度及獎懲設計會影響動機。 工作回饋有助於目標方向的指引。 * * 個人因素 習性與特性 情緒與感受 能力 價值觀等 工作表現 工作內容 物質環境 工作設計 獎勵標準與方法 組織文化等 動機形成歷程 產生 注意與引導 出現頻率與持續 行為 焦點 頻率 品質 持續 工 作 表 現 技能 造成或限制 模式 技能的多樣化 工作的整體性 工作的重要性 自律性 回饋 工作的有意義感 對工作結果 的責任感 對工作結果 的知識 高工作激勵 高工作績效 高工作滿足 低曠職 低流動率 知識與技能 成長需求的強烈程度 工作