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KPI设计全景 现在绩效管理被越来越多的企业关注及重视，但真正把绩效管理做好的很少。有些企业在做绩效管理时，就进入一点误区。把绩效考核表神秘话或者简单化，最终他无论怎么努力设计绩效考核体系表，就得不到想要的结果。到底是什么给我们的绩效考核体系表的设计带来很大的阻力呢？导致你在绩效考核表设计中使出多大的力量，总是不能在实际的运作中体会到想要的那种感觉和结果----犹如在水池中抓鱼，能够亲眼看见鱼儿在水中游动，常常因为各种原因抓到的只是鱼的尾巴或者碰到鱼的身体，可就是不能够实实在在的把鱼抓在自己的手内.....。 其实我们的老板不缺少先进的管理理念，但缺少绩效考核体系具体操作方法。这种不仅仅是老板的心理困惑，而且也是好多人力资源从业者的困惑。缺少的是如何在企业的绩效考核表中体现我们的战略管理理念，又如何把先进的管理意识转变成企业的共有资源绩效考核表，最终把意识形态绩效考核表转变成可操作的沟通工具或者管理标准，让员工在绩效考核表体系的指导下发挥应有的作用达到预期的效果。那么大家知道我是怎么解决和处理的吗？首先把绩效考核表，理解为战略监控和数据利用的工具。其二在先进的思念下分解战略成功的关键指标，最终形成关键绩效指标表。那么读者会说什么是关键指标(key performance indicators)呢？关键指标，是影响企业战略目标实现的重要内容。 此文章的主题是探讨及阐述，企业战略分析成