第五章_人力资源管理技术方案.pptVIP

公共部分： 理论技能两部分 专科部分：岗位职责、护理常规 绩效考核的目的 1. 人事决策 2. 管理控制 3.激励作用 4.教育协调作用 5.人才储备作用 护理人员的绩效绩效考核形式 1、直接领导评价 （护士长、组长） 2、同行评价 （医生、护士） 3、自我评价 （工作总结） 3、下属评价 （护理部满意度调查） 4、综合评价 （绩效管理科） 护理人员的绩效绩效评价方法 1、目标管理法 （ 量化标准） 2、绩效评价表法 3、行为特征评定法 （主观性太强） 4、实绩记录法 （统计繁琐） 5、关键事件法 （耗费精力人力） 6、强迫选择比例法 （常采用） 护理人员的绩效评价 绩效评价程序 （一）建立绩效考核标准 1、明确被评价者应该做什么 2、明确被评价者应该做到什么程度 （二）组织实施绩效考核 1、制定考核计划，落实考评人员，确定考评对象 2、比较、选择考评工具 3、将被考评者的实际工作情况与所制定的标准进行比较 4、整理分析考评资料，反馈，上报 （三）反馈使用考核结果 护理人员职业生涯规划管理 1、职业生涯早期阶段 从业5-10年 2、职业生涯中期阶段 10-25年 3、职业生涯后期阶段 25年以上 人民卫生出版社8年制及7年制临床医学等专业用《局部解剖学》 第五章人力资源管理 第四节 护理人员培训与绩效考核 一、护士培训的目的 角色转换需要 （实习、新入院） 满足工作需要 （理论向实践） 适应发展需要 （更新知识） 提升素质需要 （构建团队） 二、护士培训的功能 掌握工作基本方法 理解护理工作宗旨 改善护理工作态度 制定职业生涯规划 三、护士培训程序 培训前：（确认培训需求） --医院发展 --岗位需求 --个人要求 培训中：（制定和实施培训计划） 培训后评价 护士分层次培训 每月计划 每周学习 季度查房 分层需要 各有侧重 选择参加 签字刷卡 视频补充 考核检查 医院培训的类型 ⑴岗前培训：指新录用人员上岗前的培训，内容涉及医院基本情况的介绍、岗位规范的学习以及从业人员要求等。（入院教育3天） ⑵离岗培训：包括外派进修学习、参加脱产学习培训班、参加学历教育等 ⑶在职培训：边工作边学习 （大科内轮转、 大科间轮转、重点科室专业护士的院内培训） * ㈣ 医院培训的方法 ⑴讲授法 直接、经济、灵活，但是以单向灌输 为主，近来提倡互动式教学。 ⑵演示法 操作：心肺复苏、吸痰、静脉输液等等 ⑶案例分析法 教学查房 讨论法、研讨会 * 第四节 护理绩效管理 一、护理人员绩效管理的概念及基本要素 （一）概念 绩效指工作中员工的工作效果、效率、效益及其相关能力和态度的总称。 绩效评价是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。 绩效管理是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成一致，有利于组织目标实现的相互沟通过程。 绩效考核的原则 1. 标准客观化原则 （因岗位设标准） 2. 标准公开原则。 （公平、公正、公开） 3. 评价标准化原则。 （人群、时间、形式等） 4. 评价激励原则。 5. 评价公开化原则 （医院、科室奖金公示） 6.评价面谈原则 * 护士分级与绩效考核示例 30%能级岗位工作能力 绩效考核 护士 护理员 工作量 考勤 40%护理质量 满意度 20%工作量 10%考勤 满意度 一、职业生涯规划的概念及理论 （一）基本概念 职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程。 职业计划（career planning）指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对职业生涯的个人因素、组织因素进行分析，制定个人事业发展上的战略设想。 第五节 护理人员职业生涯发展 （二）职业生涯发展理论 从新手到专家 新手 初学者 胜任者 专家 护理岗位 临床护理岗位 其他 护理管理岗位 ≥85% 10% 5% 二、护士职业生涯规划的基本原则 个人特长和组织需要结合的原则 长期目标和短期目标相结合原则 稳定性与动态性相结合原则　 动机与方法相结合原则 三、护士职业生涯规划实践 （一）护士职业生涯规划流程 1.自我评估 2. 内外环境分析 3.选择职业发展途径 4. 设置个人职业生涯目标 5.行动计划与措施 6.评估与调整 （二）护士职业生涯发